Salomo Ortega Sawal, RA, und Jule Sofie Hindahl, RAin

Entwurf eines Tariftreuegesetzes: Neue Regulatorik im Vergabe- und Arbeitsrecht – rechtliche Einordnung, Herausforderungen und Perspektiven

Die Bundesregierung hat am 6.8.2025 im Bundeskabinett einen Gesetzentwurf zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (“Tariftreuegesetz”) beschlossen, um einen Wettbewerbsvorteil nicht-tarifgebundener Unternehmen bei Vergaben des Bundes auszuschließen und die Tarifbindung zu fördern. Kritiker befürchten einen erheblichen Anstieg der Bürokratie, eine Verengung des Teilnehmerkreises bei öffentlichen Ausschreibungen sowie melden unions- und verfassungsrechtliche Bedenken an. Dieser Beitrag liefert einen Überblick über die Kernregelungen des Entwurfs, ordnet diesen in den unions- und verfassungsrechtlichen Rahmen ein und zeigt auf, mit welchen Instrumenten Unternehmen den rechtlichen und praktischen Herausforderungen begegnen können, um die Wettbewerbsfähigkeit bei Bewerbungen um öffentliche Aufträge zu sichern.

I. Anwendungsbereich des BTTG

Zentraler Regelungsgegenstand des Gesetzesvorhabens ist die Einführung eines Bundestariftreuegesetzes (“BTTG”). Der sachliche und personelle Anwendungsbereich ist dabei in § 1 Abs. 1 BTTG geregelt. Das BTTG findet in personeller Hinsicht ausschließlich auf Vergabeverfahren des Bundes Anwendung, wozu § 1 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BTTG nähere Konkretisierungen beinhaltet. Staatlich subventionierte Auftraggeber i. S. v. § 99 Nr. 4 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (“GWB”) werden nur dann vom Anwendungsbereich erfasst, wenn die jeweilige Maßnahme überwiegend durch Bundesmittel finanziert wird. Räumlich gilt das BTTG nur, soweit die Leistung innerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbracht wird.

In sachlicher Hinsicht erstreckt sich das BTTG auf die Vergabe öffentlicher Aufträge und Konzessionen sowie auf Rahmenvereinbarungen. Das Gesetz gilt grundsätzlich auch für öffentliche Aufträge oder Konzessionen unterhalb der EU-Schwellenwerte, sofern keine Direktvergabe erfolgt. Die Anwendbarkeit des BTTG ist jedoch an das Überschreiten einer Wertgrenze von 50 000,00 Euro gekoppelt. Für Aufträge unterhalb dieser Grenze findet ausschließlich die Regelung des § 14 BTTG zu den fakultativen Ausschlussgründen Anwendung.

Vom Anwendungsbereich ausgenommen sind nach Maßgabe von § 1 Abs. 2 BTTG die Vergabe und Ausführung verteidigungs- und sicherheitsspezifische öffentliche Aufträge i. S. d. § 104 GWB sowie solche, die durch die Länder im Rahmen der Auftragsverwaltung für den Bund sowie – befristet bis zum 31.12.2032 – bei Beschaffungsbedarfen der Bundeswehr eingeleitet worden sind.

Das Gesetz soll gemäß § 16 BTTG am Tag nach seiner Verkündung in Kraft treten. Vom Anwendungsbereich des BTTG ausgenommen bleiben hierbei Vergabeverfahren, die bereits vor diesem Zeitpunkt eingeleitet wurden. Die Regelungen des BTTG finden demnach ausschließlich auf Vergabeverfahren Anwendung, die nach dem Inkrafttreten des Gesetzes begonnen werden.

II. Festsetzung verbindlicher Arbeitsbedingungen

1. Verfahren zur Festsetzung von Arbeitsbedingungen, § 5 BTTG

a) Zuständigkeit und Verfahren

Nach § 5 BTTG soll das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (“BMAS”) die in einem abgeschlossenen Tarifvertrag enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen für die Ausführung öffentlicher Aufträge und Konzessionen auf Antrag einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern in einer Rechtsverordnung verbindlich festsetzen, sofern ein öffentliches Interesse an der Festsetzung besteht.1 Stellungnahmen, u. a. der betroffenen Arbeitgeber, Arbeitnehmer sowie Tarifvertragsparteien und einer Clearingstelle, werden vor Erlass der Rechtsverordnung berücksichtigt.2 Der Zustimmung des Bundesrates bedarf es dabei nicht. Das BMAS gibt den Entwurf einer Rechtsverordnung sowie Änderungen im Bundesanzeiger bekannt.3 Zudem wird ein Internetauftritt eingerichtet, aus dem die aktuellen Arbeitsbedingungen nach den geltenden Rechtsverordnungen transparent ersichtlich werden.4

b) Mindestarbeitsbedingungen

Inhaltlich können tarifvertragliche Regelungen zur Entlohnung verbindlich vorgeschrieben werden. Dazu gehören nach § 2 i. V. m. § 2a des Arbeitnehmer-Entsendegesetz (“AEntG”) die vereinbarten Löhne, Zulagen, Zuschläge sowie Regelungen zur Fälligkeit der Zahlung. Zum anderen können tarifliche Erweiterungen des Jahresurlaubs sowie die Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausen, verbindlich festgesetzt werden. Für die Urlaubs- und Arbeitszeiten gelten die festgesetzten Arbeitsbedingungen erst ab einer geschätzten Auftragsdauer von zwei Monaten.5 Die Arbeitsbedingungen finden auch auf Nachunternehmer Anwendung.6

Sind Arbeitgeber bereits tarifgebunden oder gewähren sie bereits Tarifbedingungen, befreit sie dies nicht von der Pflicht die festgelegten Mindestarbeitsbedingungen zu leisten.7 

c) Verfahren bei konkurrierenden Anträgen

§ 5 Abs. 3 BTTG regelt den Konkurrenzfall nicht-inhaltsgleicher Tarifverträge mit sich überschneidenden räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichen. Das BMAS entscheidet in einem Konkurrenzfall welchem Tarifvertrag die größte Repräsentanz zukommt. Die Beurteilung richtet sich unter anderem nach § 7 Abs. 2 S. 2 und Abs. 3 AentG.8 Maßgeblich wird entsprechend auf die Zahl der vom Tarifvertrag betroffenen Personen abgestellt.

Nach der Rechtsprechung besteht bei der Frage, welcher Tarifvertrag als repräsentativ anzusehen ist, ein Beurteilungsspielraum. Die Erklärung der Repräsentativität eines Tarifvertrags muss jedoch auf einer gesicherten Tatsachenermittlung beruhen und darf nicht ausschließlich durch Gewerkschaftsinteressen bestimmt sein.9 Trotz dieser Eingrenzung ist zu befürchten, dass in der Praxis nahezu jedes Ergebnis durch das BMAS argumentativ herbeigeführt werden kann.10 Um Rechtssicherheit zu gewähren, bedarf es konkreter Anhaltspunkte, die das Ermessen transparent gestalten.11

d) Aufhebung der Verordnung

Wird festgestellt, dass ein Tarifvertrag repräsentativer ist als der bisher in einer Rechtsverordnung festgelegte und überschneiden sich die Geltungsbereiche, muss das BMAS nach § 7 BTTG die alte Rechtsverordnung aufheben. Die Aufhebung der Rechtsverordnung erfolgt zudem, wenn die festgesetzten Arbeitsbedingungen nicht mehr aktuell sind oder wenn ein öffentliches Interesse sie gebietet.12

2. Tariftreueversprechen, § 3 BTTG

In der vergaberechtlichen Praxis sind Tariftreueregelungen bereits fest etabliert. Nahezu alle Bundesländer – mit Ausnahme von Bayern und Sachsen – haben entsprechende Tariftreueregelungen in ihren landesrechtlichen Vergabebestimmungen aufgenommen. Vor diesem Hintergrund stellt das in § 3 BTTG vorgesehene Tariftreueversprechen kein rechtliches Novum, sondern vielmehr eine bundesgesetzliche Umsetzung bestehender landesrechtlicher Praxis dar.

Nach der Systematik des BTTG unterliegen Auftrag- und Konzessionsnehmer keinen gesetzlich festgesetzten Arbeitsbedingungen. Die Anwendung der tarifvertraglich festgesetzten Arbeitsbedingungen erfolgt vielmehr mittelbar über ein Tariftreueversprechen des Auftrag-/Konzessionsnehmers nach § 3 BTTG, das Bestandteil des Vertragsverhältnisses mit dem Bundesauftraggeber wird. § 3 BTTG knüpft damit an die in §§ 128 Abs. 2, 129, 142, 147, 152 Abs. 4 GWB vorgesehenen Möglichkeiten an, für die Ausführungsphase zwingende Bedingungen zu sozialen Belangen festzulegen. Für den öffentlichen Auftrag-/Konzessionsgeber ergibt sich hieraus die Verpflichtung, das Tariftreueversprechen vertraglich zu verankern. Dadurch werden die Ausführungsbedingungen Vertragsbestandteil und verpflichten den Auftrag-/Konzessionsnehmer im Falle eines Vertragsschlusses dazu, den Arbeitnehmern die tarifvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen zu gewähren.

Jedoch gilt die Tarifbindung nicht uneingeschränkt: Erforderlich ist vielmehr ein hinreichender Tätigkeitsbezug zum konkreten Auftragsgegenstand. Ein solcher Bezug besteht nach der Gesetzesbegründung nicht bei Leistungen, die bereits vor Zuschlagserteilung – also unabhängig von einem konkreten Auftrag – erbracht werden. Gleiches gilt regelmäßig auch für Tätigkeiten, die zur Herstellung von Sachen erbracht werden, die nach Maß, Zahl oder Gewicht bestimmt zu werden pflegen, die neuwertig sind und die serienmäßig oder nach Muster gefertigt werden.13

Um zu verhindern, dass sich Auftrag- oder Konzessionsnehmer ihrem Tariftreueversprechen durch den Einsatz anderer Unternehmen entziehen, sieht § 3 Abs. 2 S. 1 BTTG eine zwingende Sicherstellungspflicht vor. Danach sind Auftrag-/Konzessionsnehmer verpflichtet, von ihren Nachunternehmern die Einhaltung der in § 4 Abs. 1 und Abs. 3 BTTG vorgesehenen Pflichten zur Gewährung der festgesetzten Arbeitsbedingungen und entsprechender Information über den Rechtsanspruch zu verlangen und durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass diese eingehalten werden. Jene Sicherstellungspflicht gilt dabei jedoch nicht uneingeschränkt. Nach § 3 Abs. 2 S. 2 BTTG entfällt sie für Konstellationen, in denen Zulieferer eingeschaltet werden, deren Tätigkeit keinen hinreichenden Bezug zum eigentlichen Leistungsgegenstand des Auftrags aufweist, mithin wenn durch den Zulieferer keine eigene Verpflichtung des Auftragnehmers erfüllt wird. Dies betrifft sowohl unmittelbare als auch mittelbare Zulieferer i. S. v. § 2 Abs. 5 S. 2 Nr. 2, 3 i. V. m. Abs. 7, 8 des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes, soweit der Zulieferer keine eigene Verpflichtung des Auftragnehmers im Rahmen des konkreten Auftrags erfüllt.

a) Ausnahmen

Der Gesetzesentwurf sieht die Einführung eines neuen § 129 Abs. 2 GWB vor, der den öffentlichen Auftraggebern in Ausnahmefällen ermöglicht, von der Pflicht zur Einhaltung bundesgesetzlich festgelegter Ausführungsbedingungen i. S. v. § 129 Abs. 1 GWB abzuweichen. Obwohl der neue Absatz allgemein für alle bundesgesetzlichen Ausführungsbedingungen gilt, dürfte das BTTG – zumindest zum gegenwärtigen Zeitpunkt – in der Praxis den relevantesten Anwendungsfall dieser Regelung darstellen.

b) Tatbestandliche Voraussetzungen der Ausnahme

Tatbestandliche Voraussetzung des § 129 Abs. 2 GWB ist zunächst, dass ein vorangegangenes Vergabeverfahren mangels geeigneter oder ausreichender Angebote erfolglos geblieben ist. Nach der Gesetzesbegründung genügen rein finanzielle oder wirtschaftliche Erwägungen nicht, um die Ungeeignetheit eines Angebots zu begründen.14 Darüber hinaus darf der Verzicht auf die Einhaltung der bundesgesetzlich GWB festgelegten Ausführungsbedingungen nur erfolgen, wenn dies zur Bewältigung einer bestehenden oder unmittelbar drohenden Krisensituation erforderlich ist. Der Krisenbegriff ist dabei eng auszulegen und erfasst nach der Begründung insbesondere bewaffnete Konflikte und Kriege, pandemische Lagen und allgemeine Notstände und Katastrophen.15 Schließlich stellt die Entwurfsbegründung klar, dass hinsichtlich der weiteren Voraussetzung der “zwingenden Erforderlichkeit” der Auftragsausführung, eine solche vorliegt, wenn andernfalls eine gravierende Beeinträchtigung einer Kernfunktion der benannten Sektoren, der staatlichen Aufgabenerfüllung in diesen Bereichen oder der Allgemeinheit droht. Dabei gilt der Grundsatz: Je stärker die zu beschaffende Leistung dem Bereich der Daseinsvorsorge zuzuordnen ist, desto eher ist von einer Erforderlichkeit der Auftragsausführung auszugehen.16

III. Geplante Änderungen für Auftrag-/Konzessionsnehmer

Aus dem eingebrachten Tariftreuegesetz ergeben sich sowohl weitreichende vergabe- und vertragsrechtliche als auch arbeitsrechtliche Änderungen für Auftrag- und Konzessionsnehmer.

1. Vergabe- und Vertragsrecht

Zu den wesentlichen Neuerungen im Vergabe- und Vertragsrecht gehören die Vorgaben zur Kontrollierbarkeit der Tariftreueverpflichtung, sowie die Einschränkung der Antragsbefugnis im Nachprüfungsverfahren in § 160 Abs. 2 GWB.

a) Kontrollierbarkeit der Tariftreueverpflichtung

aa) Nachweispflicht, § 9 BTTG

Zur nachträglichen Kontrolle der Einhaltung der Tariftreueverpflichtung sind die Auftrag-/Konzessionsgeber nach Maßgabe von § 9 BTTG verpflichtet, ihre Auftrags-/Konzessionsnehmer vertraglich zur Vorlage geeigneter Nachweise anzuhalten. Auf Grundlage dieser Nachweise kann die Prüfstelle Bundestariftreue die in § 8 Abs. 2 BTTG vorgesehenen Kontrollen durchführen. Der Auftrag-/Konzessionsnehmer muss dabei dokumentieren, dass den im Rahmen der Auftragsführung eingesetzten Arbeitnehmern während der gesamten Leistungserbringung die tarifvertraglich festgesetzten Arbeitsbedingungen gewährt wurden. Nach der Gesetzesbegründung können als Nachweise insbesondere Lohnabrechnungen, Zahlungsbelege, Arbeitsverträge und Arbeitsaufzeichnungen der eingesetzten Arbeitnehmer herangezogen werden.17 Diese Nachweispflicht soll indes nicht für die Nachunternehmer gelten.18

bb) Erleichterung: Präqualifizierung, § 10 BTTG

Für Unternehmen besonders relevant ist in diesem Zusammenhang die in § 10 Abs. 1 BTTG vorgesehene Präqualifizierungsmöglichkeit. Nach § 10 Abs. 1 BTTG entfällt die Pflicht zur Vorlage der in § 9 BTTG genannten Unterlagen, wenn der Auftrag-/Konzessionsnehmer ein gültiges Präqualifizierungszertifikat vorlegt.

Mithin besteht für Arbeitgeber die Möglichkeit, die Gewährung der jeweils einschlägigen tariflichen Mindestarbeitsbedingungen durch ein geeignetes Zertifikat nachzuweisen. Dieses Zertifikat muss von einer anerkannten Präqualifizierungsstelle i. S. v. § 6b Abs. 1 S. 1 Nr. 1 VOB/A-EU (derzeit: der Verein für die Präqualifizierung von Bauunternehmen e. V.) oder § 48 Abs. 8 S. 3 der Vergabeverordnung (derzeit: die gemeinsame verzeichnisführende Stelle der Industrie- und Handelskammern) ausgestellt sein. Es dient dem Nachweis, dass sowohl der Auftrag-/Konzessionsnehmer als auch Nachunternehmer oder Verleiher den Arbeitnehmern die tarifvertraglich festgesetzten Arbeitsbedingungen gewähren.

Nach § 10 Abs. 2 BTTG kann sich der Auftrag-/Konzessionsnehmer zur Erfüllung seiner Sicherstellungspflicht gemäß § 3 Abs. 2 BTTG zudem auf entsprechende Präqualifizierungszertifikate seiner Nachunternehmer oder Verleiher stützen.

b) Rechtsschutz und Antragsbefugnis im Nachprüfungsverfahren, § 160 Abs. 2 GWB

Nach dem im Gesetzentwurf enthaltenen § 2a Abs. 1 Nr. 5 ArbGG i. V. m. § 98 ArbGG liegt die ausschließliche Zuständigkeit für die Überprüfung der Wirksamkeit von Rechtsverordnungen i. S. v. § 5 BTTG bei den Arbeitsgerichten. Diese Kompetenzzuweisung wirkt sich unmittelbar auf das vergaberechtliche Nachprüfungsverfahren aus.

Der im Gesetzentwurf neugefasste § 160 Abs. 2 GWB regelt, dass Unternehmen ihre Antragsbefugnis für einen Nachprüfungsantrag nicht mit der Begründung herleiten können, dass die im konkreten Vergabeverfahren anzuwendende Rechtsverordnung unwirksam sei. Diese Abgrenzung der Zuständigkeiten zwischen den Arbeitsgerichten und den Nachprüfungsinstanzen im Vergaberecht ist zwar grundsätzlich zu begrüßen, da sie eine divergierende Entscheidungspraxis vermeidet und die vergaberechtlichen Verfahren von vergabefremden Vorfragen entlastet.

Allerdings können sich hierdurch Herausforderungen hinsichtlich der Gewährung eines effektiven Primärrechtsschutzes ergeben: Solange eine arbeitsgerichtliche Entscheidung i. S. v. § 98 ArbGG über die (Un-)Wirksamkeit einer Rechtsverordnung i. S. v. § 5 BTTG (noch) nicht vorliegt, wird eine solche in einem bereits laufenden Vergabe-/Nachprüfungsverfahren – je nach Verfahrensstand – voraussichtlich verspätet sein. Dies kann gerade in Nachprüfungsverfahren zu Konflikten mit dem vergaberechtlichen Beschleunigungsgebot führen. Die Unwirksamkeit der Rechtsverordnung könnte sodann nicht berücksichtigt werden, da diese Rechtsfrage nach der Gesetzesbegründung allein Gegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sein soll. Eine ausdrückliche Verfahrensregelung, die den Nachprüfungsinstanzen eine Aussetzung wegen Vorgreiflichkeit i. S. v. § 148 der Zivilprozessordnung oder § 94 der Verwaltungsgerichtsordnung (“VwGO”) ermöglicht, ist bislang nicht vorgesehen.

Dabei kann jedoch die Frage der Gültigkeit einer Rechtsverordnung direkte Entscheidungserheblichkeit für Nachprüfungsverfahren haben. Verstößt eine Rechtsverordnung gegen höherrangiges Recht, ist sie grundsätzlich nichtig.19 Eine nichtige Rechtsverordnung entfaltet keine Rechtswirkungen und ist unbeachtlich. Gerichte und Behörde haben diese daher unangewendet zu lassen; insbesondere besteht kein Verwerfungsmonopol des Bundesverfassungsgerichts (“BVerfG”).20 Wendet sich der Antragsteller in einem Nachprüfungsverfahren gegen eine Maßnahme des Bundesauftraggebers, welche auf einer nichtigen Rechtsverordnung nach § 5 BTTG beruht, so hat die Vergabekammer die Nichtigkeit inzident zu prüfen und die Rechtsverordnung im Falle der Nichtigkeit unangewendet zu lassen.

Der vorgesehene Ausschluss der Antragsbefugnis ist daher verfehlt insoweit sie einem Antragsteller während eines laufenden Vergabeverfahrens die Geltendmachung von Vergabefehlern versagt, welche zu einer inzidenten Prüfung der Gültigkeit der Rechtsverordnung führen. Gerade im Hinblick auf die kurzen Rüge- und Präklusionspflichten des § 160 Abs. 3 GWB können sonst Rechtsschutzlücken entstehen, da das Arbeitsgericht allein zur Überprüfung der Gültigkeit der Rechtsverordnung, nicht aber einem Vergabeverstoß befugt ist. Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes müsste also binnen kürzester Zeit ergehen, damit der Auftrag-/Konzessionsnehmer nicht mit einem Nachprüfungsantrag präkludiert ist.

Der Gesetzgeber sollte mithin die Regulatorik angelehnt an die Systematik des Normenkontrollverfahren nach § 47 VwGO ausgestalten, sodass allein die Arbeitsgerichte zur allgemeingültigen Feststellung der Gültigkeit der Rechtsverordnung nach § 5 BTTG zuständig sind, dies aber einer Inzidentprüfung durch die Vergabekammern sowie einem entsprechenden Nachprüfungsantrag eines Auftrag- oder Konzessionsnehmers nicht entgegensteht.

2. Anspruch auf Gewährung der verbindlichen Arbeitsbedingungen, § 4 BTTG

§ 4 BTTG verpflichtet Arbeitgeber die einschlägigen, in der Rechtsverordnung festgesetzten Arbeitsbedingungen zu gewähren und begründet einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer.21 § 4 Abs. 1 BTTG stellt klar, dass auch Verleiher dieser Pflicht unterfallen, wenn die Leiharbeitnehmer mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich fallen. Der Gesetzgeber macht deutlich, dass § 4 BTTG nach dem Günstigkeitsprinzip nur einen Mindeststandard regelt und günstigere Ansprüche unberührt lässt. Stehen einem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrags oder einer anderen Regelung eine höhere Entlohnung oder mehr Urlaub zu, so sind diese Ansprüche nach dem Günstigkeitsprinzip vorrangig.22

Die Pflicht zur Gewährung der Mindestarbeitsbedingungen bezieht sich nur auf die Arbeitnehmer, die in Ausführung des öffentlichen Auftrags oder der Konzession tätig sind und beschränkt sich auf die Dauer der Ausführung.23 Arbeitnehmer werden zur Leistungserbringung eingesetzt, wenn sie Tätigkeiten erbringen, die in Verbindung mit dem Auftragsgegenstand nach der Leistungsbeschreibung stehen und die den konkreten Prozess der Herstellung oder Bereitstellung der beauftragten Leistung charakterisieren.24 Praktisch dürfte die Gewährung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitnehmern, die in Ausführung des öffentlichen Auftrags oder der Konzession tätig sind und nicht begünstigten Arbeitnehmern für viele Unternehmen kaum oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand umzusetzen sein. Bereits die Identifizierung der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer dürfte in der Praxis nicht immer ohne Weiteres gelingen, betrachtet man den Auslegungsspielraum, den das Gesetz an dieser Stelle belässt. Wünschenswert wäre eine rechtssichere Konkretisierung der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer.

Den Arbeitgeber trifft nach § 4 Abs. 3 BTTG zudem eine entsprechende Informationspflicht gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern, welche er bis zum 15. des Monats nach dem ersten Tätigkeitstag im Rahmen des öffentlichen Auftrags oder der Konzession schriftlich oder per Text erfüllen muss.25

IV. Vorgesehenes Durchsetzungsregime

Zur Sicherstellung der Einhaltung der im BTTG vorgesehenen Verpflichtungen enthält das Gesetz ein gestuftes Durchsetzungs – und Sanktionssystem. Es differenziert zwischen Maßnahmen, die während des laufenden Vertragsverhältnisses greifen (insbesondere Vertragsstrafen und außerordentliche Kündigung), Sanktionen mit Wirkung für zukünftige Vergabeverfahren (fakultative Ausschlussgrund) sowie zivilrechtlichen Folgen in Form einer erweiterten Arbeitgeberhaftung für die von ihm eingesetzten Nachunternehmer. Diese Rechtsfolgen sind an die vorherige Feststellung eines Verstoßes nach § 13 BTTG durch die Prüfstelle Bundestariftreue geknüpft.

Jene kontrolliert nach Maßgabe von § 8 Abs. 2 BTTG insbesondere die Einhaltung der Tariftreueversprechen durch die Auftrag-/Konzessionsnehmer und stellt erhebliche Verstöße gegen § 4 Abs. 1 und Abs. 3, § 3 Abs. 2 BTTG sowie die Nachweispflichten aus § 9 BTTG durch Verwaltungsakt fest. Auch wenn ein Verstoß gegen die Tariftreueverpflichtung aus § 3 Abs. 1 BTTG dabei nicht ausdrücklich genannt wird, geht der Gesetzgeber davon aus, dass dieser von einem Verstoß gegen § 4 Abs. 1 BTTG umfasst ist.26 Gemäß § 13 Abs. 2 BTTG ist Voraussetzung für eine solche Feststellung, dass die Pflichtverletzung schuldhaft erfolgt und dem Arbeitgeber bzw. Auftrag-/Konzessionsnehmer zuzurechnen ist. Wird ein entsprechender Verstoß festgestellt, ist die Prüfstelle Bundestariftreue verpflichtet, den Sachverhalt der Registerbehörde mitzuteilen, sodass bei Unanfechtbarkeit eine Eintragung in das Wettbewerbsregister erfolgt.27 Betroffenen Unternehmen steht gegen eine solche Feststellung eines Verstoßes der Verwaltungsrechtsweg offen.

1. Zivilrechtliche Sanktionen und Nachunternehmerhaftung, §§ 11, 12 BTTG

Bei einer schuldhaften Verletzung des Tariftreueversprechens gemäß § 3 BTTG oder der vertraglichen Nachweispflicht i. S. v. § 9 BTTG sieht das Gesetz einen vertraglichen Sanktionsmechanismus vor. Nach § 11 BTTG sind für diese Fälle sowohl die Vereinbarung einer Vertragsstrafe als auch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung vorgesehen. Zudem haftet der Auftragnehmer für die Erfüllung der Gewährung der festgelegten Entlohnung nach den Mindestarbeitsbedingungen durch von ihm eingesetzte Nachunternehmer.

a) Vertragsstrafe

Die Vertragsstrafe dient als zivilrechtliches Steuerungsinstrument dazu, den Auftrag-/Konzessionsnehmer zur Einhaltung seiner Tariftreuepflichten anzuhalten. Die konkrete Höhe der Vertragsstrafe liegt im Ermessen des Bundesauftraggebers, wobei nach der Gesetzesbegründung insbesondere die Schwere des jeweiligen Verstoßes maßgeblich ist.28 Die Höhe der Vertragsstrafe ist dabei nach § 11 Abs. 1 BTTG Vertragsstrafe auf maximal 1 % des Auftragswerts pro Verstoß und insgesamt auf höchstens 10 % des Auftragswerts begrenzt. Im Unterschied zu anderen Regelungssystemen – etwa im AEntG oder im Mindestlohngesetz (“MiLoG”) – erfolgt die Sanktionierung damit nicht über das Ordnungswidrigkeitenrecht, sondern primär über vertragliche Mechanismen.29

b) Außerordentliches Kündigungsrecht

Nach § 11 Abs. 2 BTTG soll der Bundesauftraggeber, für den Fall, dass er berechtigt ist, eine Vertragsstrafe zu verlangen, zudem ein außerordentliches Kündigungsrecht vereinbaren. Die Gesetzesbegründung stellt jedoch ausdrücklich klar, dass den Bundesauftraggeber keine Vertragsbeendigungspflicht trifft. Er muss vielmehr nach pflichtgemäßem Ermessen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall entscheiden, ob eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses noch zumutbar ist.30

c) Nachunternehmerhaftung

Nach § 12 BTTG haftet der Auftragnehmer für die Erfüllung der Entlohnungsansprüche der von seinen Nachunternehmern oder deren Verleihern eingesetzten Arbeitnehmern wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Die Haftung entfällt dabei, wenn der Auftragnehmer im Wege der Zertifizierung nach § 10 Abs. 1 BTTG nachweist, dass die einschlägigen Vorgaben eingehalten werden und über das Vermögen des Nachunternehmers kein Insolvenzverfahren eröffnet ist.

Diese Maßgaben verdeutlichen erneut, dass die Nutzung der in § 10 BTTG vorgesehenen Präqualifizierungsmöglichkeit ein zentrales Instrument für Auftrag- und Konzessionsnehmer ist, um den bürokratischen Nachweisaufwand und Haftungsrisiken zu minimieren.

2. Fakultativer Ausschlussgrund, § 14 BTTG

Im Hinblick auf künftige Vergabeverfahren normiert die Vorschrift des § 14 BTTG einen fakultativen Ausschlussgrund i. S. v. § 124 Abs. 2 GWB. Anders als die übrigen Bestimmungen des BTTG gilt diese Vorschrift für sämtliche Vergabeverfahren der in § 98 GWB genannten Auftraggeber und damit unabhängig vom Anwendungsbereich des BTTG. Sie findet folglich auch auf Vergabeverfahren der Länder oder Kommunen Anwendung und ist nicht an die im BTTG vorgesehene Wertgrenze von 50 000,00 Euro gekoppelt

Nach § 14 Abs. 1 BTTG setzt der fakultative Ausschluss von Vergabeverfahren die unanfechtbare Feststellung eines Verstoßes durch die Prüfstelle Bundestariftreue nach § 13 Abs. 1 BTTG voraus.

Liegt eine unanfechtbare Feststellung eines Verstoßes vor, ist der öffentliche Auftraggeber grundsätzlich im Wege des intendierten Ermessens verpflichtet, das betroffene Unternehmen vom Vergabeverfahren auszuschließen. Eine Abweichung hiervon ist nur in atypischen Fällen oder aus wichtigem Grund zulässig. Nach § 14 Abs. 1 S. 2 BTTG bleibt dem betroffenen Unternehmen jedoch die Möglichkeit zur Selbstreinigung nach § 125 GWB erhalten. Der Zeitraum eines möglichen Ausschlusses beginnt gemäß § 14 Abs. 2 BTTG mit der Unanfechtbarkeit der Feststellung durch die Prüfstelle i. S. v. § 13 Abs. 1 BTTG und endet nach Ablauf von drei Jahren.

V. Unions- und Verfassungsrechtliche Anforderungen

Bereits die Landes-Tariftreuegesetze haben in der Vergangenheit mehrfach die Unionsgerichte und die deutschen Gerichte beschäftigt. Vor dem Hintergrund der derzeit kontrovers geführten Diskussionen zum BTTG, erscheint eine gerichtliche Überprüfung des BTTG nach Abschluss des Gesetzgebungsprozesses naheliegend, sodass nachstehend auf die unions- und verfassungsrechtlichen Fragestellungen näher einzugehen ist.

1. Unionsebene

Das öffentliche Auftragswesen oberhalb der EU-Schwellenwerte unterliegt dem Recht der Europäischen Union. Das bedeutet, dass die im BTTG vorgesehenen Ausführungsbedingungen, insbesondere das Tariftreueversprechen, unionsrechtskonform ausgestaltet sein müssen. Hierbei sind die unmittelbar verbindlichen Vorgaben des Primärrechts zu beachten und zudem in den Blick zu nehmen, welche Maßgaben das betroffene Sekundärrecht vorgibt.

a) Unionsrechtlicher Prüfungsmaßstab

aa) Primärrecht: Dienstleistungsfreiheit, Art. 56 AEUV

Ausgangspunkt und primärrechtlicher Prüfungsmaßstab ist die Dienstleistungsfreiheit des Art. 56 AEUV. Die Vorschrift verbietet jede nationale Maßnahme, die den Marktzugang ausländischer Dienstleister behindert, erschwert oder weniger attraktiv macht, unabhängig davon, ob sie diskriminierend oder unterschiedslos gilt.31 Eine solche Beschränkung kann nur durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses32 gerechtfertigt werden und muss zudem verhältnismäßig33 sein. Das bedeutet im Grundsatz, dass Lohn- und Arbeitsbedingungsauflagen, wie sie das BTTG vorsieht, zwar zulässig sein können, aber nicht weiter gehen dürfen, als es zur Zielerreichung erforderlich ist.34 Die Dienstleistungsfreiheit spielt im Vergaberecht eine besondere Rolle, insbesondere hinsichtlich der Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge.35

bb) Sekundärrecht: Die Entsenderichtlinie 96/71/EG

Bei grenzüberschreitenden Aufträgen, bei denen ein im EU-Ausland ansässiges Unternehmen im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen Arbeitnehmer in den Hoheitsbereich eines anderen Mitgliedsstaates entsendet, gilt die Richtlinie 96/71/EG36 (“Entsenderichtlinie”) und bildet einen für nationale Tariftreuegesetze zu beachtenden Rechtsrahmen. Die Richtlinie legt fest, welche Kernarbeitsbedingungen ein Aufnahmestaat ausländischen Unternehmen auferlegen darf, wenn diese ihre Beschäftigten nur vorübergehend auf sein Gebiet schicken.37

Kernbestimmung ist dabei Art. 3 der Entsenderichtlinie: Die Bundesrepublik Deutschland muss entsandten Arbeitnehmern mindestens jene Bedingungen sichern, die hierzulande gesetzlich oder allgemeinverbindlich tariflich vorgeschrieben sind – etwa Höchstarbeits- und Ruhezeiten, bezahlten Urlaub, Arbeitsschutz und, entscheidend für Tariftreue, die Mindestentlohnung. Seit der Reform der Entsenderichtlinie im Jahr 2018 umfasst der Begriff nicht mehr nur den reinen Stunden- oder Monatslohn, sondern die gesamte zwingende Vergütung, also sämtliche Entgeltbestandteile, die auch vergleichbaren inländischen Beschäftigten zustehen.38 

cc) Sekundärrecht: Vergaberichtlinie 2014/24/EU; Konzessionsvergaberichtlinie 2014/23/EU

Die rechtliche Zulassung von Tariftreuegesetzen wird zudem am Vergabesekundärrecht gemessen, wenn der europarechtliche Anwendungsbereich eröffnet ist.

Die Richtlinie 2014/24/EU (“Vergaberichtlinie”)39 dient dazu, durch die Ausgestaltung des Regelwerkes für Oberschwellenvergaben sicherzustellen, dass im staatlichen Auftragswesen europäische Grundfreiheiten, wie die Dienstleistungsfreiheit, wahrgenommen werden können.40 Nach Art. 18 Abs. 2 der Vergaberichtlinie sind öffentliche Auftraggeber verpflichtet, bei der Durchführung von Aufträgen die Einhaltung des Arbeits-, Sozial- und Umweltrechts zu sichern, Art.  70 der Vergaberichtlinie erlaubt ihnen ausdrücklich, entsprechende Anforderungen als Ausführungsbedingungen vertraglich festzuschreiben, sofern diese klar, transparent und auftragsbezogen formuliert sind. Der Gerichtshof der Europäischen Union (“EuGH”) unterwirft solche Regelungen jedoch einer Verhältnismäßigkeitsprüfung.41

Für Bau- und Dienstleistungskonzessionen an Wirtschaftsteilnehmer gilt die Richtlinie 2014/23/EU (“Konzessionsvergaberichtlinie”).42 Art. 30 Abs. 3 der Konzessionsvergaberichtlinie übernimmt inhaltlich die Vorgaben aus Art. 18 Abs. 2 der Vergaberichtlinie und verpflichtet die Mitgliedstaaten ebenfalls dazu, geeignete Maßnahmen zur Sicherstellung der einschlägigen arbeits-, sozial- und umweltrechtlichen Verpflichtungen bei der Durchführung von Konzessionen zu treffen. Zwar enthält die Konzessionsvergaberichtlinie – entgegen Art. 70 der Vergaberichtlinie – keine eigene Regelung über individuelle Ausführungsbedingungen, jedoch setzt sie die Möglichkeit zur Vereinbarung derartiger Ausführungsbedingungen in den Erwägungsgründen ausdrücklich voraus, insbesondere in Zusammenhang mit der Einbeziehung sozialer und ökologischer Kriterien in das Vergabeverfahren.43

b) EuGH-Judikatur

Die unionsrechtlichen Maßstäbe anhand derer Tariftreueregelungen gemessen werden, wurden maßgeblich durch drei Entscheidungen des EuGH vom 3.4.2008 – C-346/06 (“Rüffert”)44, vom 18.8.2014 – C-549/13 (“Bundesdruckerei”)45 und vom 17.11.2015 – C-115/14 (“RegioPost”)46 konturiert. Im Ergebnis lässt sich den Entscheidungen entnehmen, dass konstitutive Tariftreueerklärungen im Grundsatz regelmäßig unzulässig, jedenfalls gesteigert rechtfertigungsbedürftig, deklaratorische Tariftreueerklärungen dagegen zulässig sind. Konstitutive Tariftreueerklärungen schaffen oder verlangen gerade erst eine rechtliche Bindung, während deklaratorische Tariftreueerklärungen lediglich bereits bestehende, aus Gesetz oder Tarifrecht ohnehin geltende Bindungen, in Bezug nehmen.

aa) “Rüffert” – Tariflohn ohne Allgemeinverbindlichkeit ist unzulässig

Den unionsgerichtlichen Ausgangspunkt zu Tariftreueregeln markiert insbesondere das EuGH-Urteil Rüffert. Gegenstand des Verfahrens war das niedersächsische Vergabegesetz, das den Auftragnehmer des Rohbaus für eine Justizvollzugsanstalt verpflichtete, auch seinen polnischen Subunternehmern mindestens den Stundenlohn eines nicht-allgemeinverbindlichen Bautarifvertrags zu zahlen. Der EuGH griff diese Regelung gleich an zwei Stellen an: Zum einen fehle eine normative Regelung, weil der herangezogene Tarifvertrag weder durch Rechts- oder Verwaltungsvorschrift bindend war,47 sodass keine der drei Zulässigkeitsvarianten des Art. 3 der Entsenderichtlinie – hoheitliche Lohnfestsetzung (Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 1 Gedankenstrich 1)48 noch ein allgemeinverbindlicher Tarif49 (Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 1 Gedankenstrich 2, Abs. 8 Unterabsatz 1) – erfüllt war. Zudem griff die dritte Variante ebenfalls nicht, weil der damalige Art. 3 Abs. 8 Unterabsatz 2 der Entsenderichtlinie nur für Mitgliedstaaten ohne System der Allgemeinverbindlicherklärung gestaltet war, denen er dann ersatzweise die Heranziehung flächendeckend geltender bzw. repräsentativer Tarifverträge zur Festlegung der Mindestarbeitsbedingungen erlaubte. Allerdings lag in Deutschland ein solches Fehlen eines Allgemeinverbindlichkeitssystem gerade nicht vor. Die dritte Variante des Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Entsenderichtlinie a. F. erlaubte es Mitgliedstaaten ohne System der Allgemeinverbindlicherklärung, Mindestarbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer auf bestimmte Tarifverträge oder Schiedssprüche zu stützen. Diese mussten entweder für alle in einem Gebiet tätigen gleichartigen Unternehmen eines Gewerbes allgemein wirksam sein oder von den auf nationaler Ebene repräsentativsten Tarifparteien geschlossen und im gesamten Staatsgebiet anwendbar sein.

Zum anderen beanstandete das Gericht, dass die Regelung ausschließlich öffentliche Bauaufträge erfasste.50 Ein solcher Teilschutz genüge nicht dem unionsrechtlichen Kohärenzgebot, weil er nur auf einen Teil der Bautätigkeit ziele und deshalb weder den Entsenderichtlinien-Rahmen noch die Dienstleistungsfreiheit wahre.51 Das unionsrechtliche Kohärenzgebot verlangt, dass sich ein Mitgliedstaat nur dann wirksam auf ein zwingendes Erfordernis bzw. ein legitimes Ziel berufen kann, wenn die in Rede stehende Regelung dieses Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt.52

Diese Beanstandungen prägt bis heute die rechtliche Prüfung nationaler Tariftreuemodelle.53

bb) “Bundesdruckerei” – Entlohnungspflicht endet an der Staatsgrenze

Nach Rüffert zog der EuGH im Urteil Bundesdruckerei (C-549/13) eine deutliche territoriale Linie: Das verfahrensgegenständliche nordrhein-westfälische Tariftreue- und Vergabegesetz sah vor, auch solche Subunternehmer an die vorgegebenen Arbeitsbedingungen zu binden, die sämtliche Arbeiten ausschließlich in anderen Mitgliedstaaten ausführen. Der EuGH stellte klar, dass nationale Mindestentgeltpflichten räumlich auf Leistungen beschränkt bleiben müssen, die innerhalb des Hoheitsgebiets des auftraggebenden Mitgliedstaats erbracht werden,54 eine Ausdehnung darüber hinaus greift unverhältnismäßig in die Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV ein. An diese Rechtsprechung knüpft der Gesetzesentwurf an, indem § 1 Abs. 3 BTTG den räumlichen Anwendungsbereich auf Leistungen innerhalb der Bundesrepublik Deutschland begrenzt und damit solche Konstellationen ausklammert.55

cc) “RegioPost” – Vergabemindestlohn unter klaren Bedingungen zulässig

Mit dem Urteil RegioPost (Rs. C-115/14) hat der EuGH seine zuvor vor allem auf die Kontrolle nationaler Maßnahmen ausgerichtete Rechtsprechung (Rüffert, Bundesdruckerei) fortentwickelt und klargestellt, dass soziale Ausführungsbedingungen unter bestimmten Voraussetzungen unionsrechtlich zulässig sind. Ausgangspunkt war das rheinland-pfälzische Vergabegesetz, das Unternehmen bei Postdienstleistungen verpflichtete, ihren Beschäftigten ein gesetzlich festgelegtes Mindestentgelt zu zahlen. Der EuGH akzeptierte diese Klausel als mit dem Unionsrecht vereinbar. Sie beruhe auf einem formellen Landesgesetz und war damit gesetzlich festgelegt.56

Prüfungsmaßstab waren sowohl die Entsenderichtlinie als auch die Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV. Der Rechtfertigungsmaßstab wurde vergleichend an die Rüffert-Entscheidung ausgerichtet. So stellte der EuGH klar, dass Rüffert nicht so zu verstehen sei, als dass eine Rechtfertigung des Eingriffs in die Dienstleistungsfreiheit immer dann ausscheide, wenn die betroffene Regelung nur für öffentliche Aufträge gelte.57 Sie stelle zwar einen Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit dar, sei aber durch den Arbeitnehmerschutzgedanken gerechtfertigt. Der EuGH hat im Rahmen seiner Rechtfertigungsprüfung den Schutz der Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen als Grund des zwingenden Interesses anerkannt.58 Die gesetzliche Festlegung eines Mindestentgelts für die Ausführung öffentlicher Aufträge erweise sich in dieser Konstellation als geeignet und erforderlich, weil sie ein Mindestmaß an sozialem Schutz gewährleistet und zugleich Lohndumping im Wettbewerb um öffentliche Aufträge verhindert.59 Entscheidend war für den EuGH zudem, dass in der betroffenen Branche weder ein allgemeiner gesetzlicher noch ein branchenspezifischer Mindestlohn existierte, der vergabespezifische Mindestlohn, also keine bereits bestehenden Lohnuntergrenzen verdoppelte, sondern sie erst schuf.60

Zudem war der maßgebliche Stundenlohn vor Angebotsabgabe klar ausgewiesen und erfüllte damit die unionsrechtlichen Anforderungen an Transparenz.61

c) Das BTTG im Lichte der EuGH-Rechtsprechung

Der Gesetzesentwurf erklärt, die im Vergaberecht verankerte Tariftreue im Einklang mit der EuGH-Rechtsprechung zu regeln;62 bei näherem Hinsehen bleiben jedoch wesentliche Fragen offen, die Unternehmen beachten sollten.

aa) Tariftreue im Lichte von Art. 56 AEUV

(1) Ausgangspunkt und Problemstellung

Der Gesetzesentwurf zum BTTG berührt ein zentrales unions- und verfassungsrechtliches Spannungsfeld. Zu klären ist, ob die vorgesehene Tariftreuepflicht lediglich deklaratorisch wirkt, indem sie an bereits geltende (allgemeinverbindliche) Tarifverträge oder gesetzliche Vorgaben anknüpft, oder ob sie faktisch konstitutiv wirkt, indem sie tarifungebunden Unternehmen erstmals verbindliche Arbeitsbedingungen, insbesondere Mindestlöhne oberhalb des allgemeinen Mindestlohns etabliert.63

(2) Systematik des Entwurfs: § 3 und § 5 BTTG

Nach dem Wortlaut des § 5 BTTG soll der Bund durch Rechtsverordnung repräsentative Tarifverträge für den jeweiligen Auftrag festsetzen. Damit entstünde für bislang nicht gebundene Arbeitgeber ein gesetzlich vermittelter Mindeststandard. Rechtspolitisch wird ein möglicher Eingriff in die Tarifautonomie64 sowie die Gefahr einer nivellierenden Unterbietungskonkurrenz thematisiert. Diese Bedenken markieren die Grenze zwischen deklaratorischer Bezugnahme und konstitutiver Neuordnung.

(3) Unionsrechtlicher Maßstab: Rüffert, Bundesdruckerei, RegioPost

Die Entscheidungen Rüffert und Bundesdruckerei problematisieren konstitutive Tariftreueversprechen ohne normativen Anker – oder einen solchen ohne allgemeinverbindlichen Tarifvertrag – als unverhältnismäßige Beschränkungen der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV. Demgegenüber eröffnete RegioPost einen positiven Zulässigkeitsspielraum für soziale Ausführungsbedingungen, sofern sie gesetzlich verankert, transparent und vor Angebotsabgabe offengelegt wurden. Aus dieser Linie lässt sich ableiten, dass deklaratorische Tariftreue regelmäßig tragfähig erscheint, während konstitutive Modelle einen erhöhten Rechtfertigungsbedarf auslösen.

(4) Übertragung auf das BTTG

Legt man diese Rechtsprechung zugrunde, wird die Verpflichtung zum Tariftreueversprechen unionsrechtlich umso eher Bestand haben, je klarer die Verordnung nach § 5 BTTG selbst deklaratorisch bleibt, also an allgemeinverbindliche oder jedenfalls hinreichend repräsentative Tarifverträge anknüpft, ohne bestehende höherwertige Tarifnormen zu verdrängen. Erforderlich wäre zudem, dass die maßgeblichen Entgeltwerte vor Angebotsabgabe transparent benannt werden, die Pflichten auf im Inland erbrachte Leistungen beschränkt sind und eine tragfähige Verhältnismäßigkeitsbegründung vorliegt. Gelingt dieser regulatorische Balanceakt, kann eine Konformität mit der Dienstleistungsfreiheit sowie den Vorgaben der Entsende- und der Vergaberichtlinien erreicht werden. Misslingt er, drohen dem Entwurf Einwände, wie sie der EuGH in Rüffert und Bundesdruckerei herausgearbeitet hat, vornehmlich derjenige eines unverhältnismäßigen Eingriffs in die Dienstleistungsfreiheit und einer Aushöhlung der Tarifautonomie.

Die Bundesregierung hebt insbesondere hervor, dass die durch das BTTG bewirkte Tariftreue als soziale Ausführungsbedingung nach den Vergaberichtlinien zulässig sei.65 Doch auch wenn die Entscheidung RegioPost gezeigt hat, dass sozialpolitisch motivierte Mindestvorgaben grundsätzlich in Vergabeverfahren verankert werden können, bezog sich diese Entscheidung auf einen vergabespezifischen Mindestlohn in einer Situation, in der es noch keinen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gab. Es erscheint daher nicht zwingend, diese Rechtsprechung ohne Weiteres auf eine Pflicht zur Anwendung ausgewählter Tarifverträge zu übertragen.66 Es wird deshalb im Einzelfall genau zu prüfen sein, ob der mit dem Entwurf verfolgte Arbeitnehmerschutz angesichts der bereits bestehenden Schutzinstrumente auf nationaler Ebene tatsächlich ein unionsrechtlich tragfähiges Rechtfertigungsinteresse begründet, insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Mindestlohn regelmäßig angepasst wird, mithin also das Schutzniveau fortwährend aktualisiert.

bb) Rechtsverordnung nach § 5 BTTG als qualifizierte Rechtsquelle im Sinne von Art. 3 der Entsenderichtlinie

Seit der Entscheidung Rüffert steht fest, dass vergaberechtliche Lohnvorgaben insbesondere nur dann mit dem Unionsrecht vereinbar sein können, wenn sie auf einer Rechtsvorschrift oder einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag beruhen.

Es bleibt dabei vorerst offen, ob die im BTTG vorgesehene Bindung an bestimmte tarifliche Arbeitsbedingungen von der Systematik der Entsenderichtlinie getragen wird. Wenn ein Mitgliedsstaat über ein Tariftreueversprechen de facto die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags anordnet, ohne dass dieser Tarifvertrag die in der Richtlinie angelegten Voraussetzungen der Allgemeinverbindlichkeit erfüllt, stellt sich die Frage, ob damit ein unionsrechtlich nicht vorgesehenes Einfallstor im Wege einer Rechtsvorschrift eröffnet wird.

cc) Auftragsbezug nach Art. 70 der Vergaberichtlinie

Das vergaberechtliche Prinzip des Auftragsbezugs setzt den Tariftreueauflagen des BTTG enge Grenzen. Sowohl § 127 Abs. 3 GWB als auch Art. 70 der Vergaberichtlinie67verlangen, dass soziale Bedingungen mit dem Auftragsgegenstand in Verbindung stehen. Genau hier könnte der Gesetzesentwurf angreifbar sein. Für klassische Dienstleistungen oder Bauleistungen lässt sich ein Zusammenhang zwischen sozialer Zielsetzung und Leistungserbringung regelmäßig eher begründen. Bei Lieferleistungen ist ein solcher Bezug häufig deutlich schwächer ausgeprägt. Die Vergaberichtlinie macht deutlich, dass allgemeine unternehmenspolitische Ziele grundsätzlich nicht über das Vergaberecht durchgesetzt werden sollen.68 Wenn nun aber tarifliche Entgeltvorgaben unabhängig von der konkreten Leistungserbringung zur Voraussetzung der Teilnahme am Vergabeverfahren gemacht werden, kann argumentiert werden, dass der Entwurf unionsrechtlich unzulässige vergabefremde Zwecke verfolgt. Jedenfalls bedürfte es einer sehr sorgfältigen Begründung, weshalb der jeweilige tarifliche Anpassungsbefehl im Einzelfall noch als auftragsbezogen anzusehen ist.

dd) Territorialitätsklausel

Die im Entwurf verankerte Territorialitätsklausel in § 1 Abs. 3 BTTG löst ein doppeltes Spannungsfeld aus. Einerseits folgt sie strikt der EuGH-Vorgabe aus der Entscheidung Bundesdruckerei: Lohn- und Tarifpflichten dürfen sich nur auf Tätigkeiten erstrecken, die physisch auf dem Gebiet des auftraggebenden Mitgliedstaats erbracht werden; andernfalls wäre die Klausel extraterritorial und mangels Erforderlichkeit unionsrechtswidrig. Andererseits verschiebt genau diese räumliche Begrenzung das Wettbewerbsgefüge: Während inländische Anbieter sämtliche Montage-, Prüf- und Logistikschritte in Deutschland unter Tariftreuebedingungen durchführen müssen, können ausländische Bieter Vor- oder Zwischenfertigungen kostengünstig im Heimatstaat durchführen und erst das Endprodukt zur Endmontage einführen.69 Was also unionsrechtlich zwingend indiziert ist, kann wirtschaftspolitisch dennoch verfehlt sein.

ee) Verhältnis zu MiLoG und AEntG

Auch ist zu erwägen, ob die Existenz eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns durch das MiLoG vergabespezifische, tarifgestützte Mehranforderungen unionsrechtlich bereits ausschließt oder ob daneben noch Raum für weitere Ausführungsbedingungen bleibt. Die Entsenderichtlinie selbst verbietet es nicht, neben einem gesetzlichen Mindestlohn zusätzlich allgemeinverbindliche Tarifverträge über Arbeitsbedingungen auf entsandte Arbeitnehmer anzuwenden. Ein vergabespezifisches Anheben des Schutzniveaus ist deswegen nicht automatisch unverhältnismäßig, sondern es bedarf einer Einzelfallprüfung zur Geeignetheit und Erforderlichkeit. 70

Der EuGH hat in RegioPost zur Rechtfertigung des vergabespezifischen Mindestlohns maßgeblich darauf abgestellt, dass hierdurch ein “Mindestmaß an sozialem Schutz gewährt” werde.71 Mit dem vor über zehn Jahren eingeführten bundesweiten Mindestlohn ist also die Rechtfertigung einer Verpflichtung zu einer Einhaltung eines (höheren) vergabespezifischen Mindestlohns durch Erwägungen des Arbeitnehmerschutzes hinfällig geworden.72 Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sowohl der Gesetzgeber in § 1 Abs. 2 MiLoG als auch regelmäßig die Mindestlohnkommission in § 9 Abs. 1 MiLoG regelmäßig eine Anpassung – Erhöhung – des Mindestlohns vornehmen, sodass auch fortwährend ein Mindestmaß an Schutz gewährt werden bleibt.73

2. Bundesebene

a) Die verfassungsrechtliche Relevanz von Tariftreueregelungen

Seit Jahren ist verfassungsrechtlich höchst umstritten, ob der (Landes-)Gesetzgeber bei der Vergabe öffentlicher Aufträge Bewerbern vorgeben darf, den Arbeitnehmern Mindestarbeitsbedingungen aus Tarifverträgen zu gewähren. Dabei werden insbesondere ein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG und die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG diskutiert.74

aa) Der Schutzbereich der negativen Koalitionsfreiheit, Art. 9 Abs. 3 GG

Die Koalitionsfreiheit ist nach allgemeinem Verständnis ein Freiheitsrecht des Einzelnen und gewährleistet das Recht zur Gründung von Koalitionen, zum Beitritt und zum Verbleib sowie zu jeder koalitionsspezifischen Tätigkeit.75 Ein wesentlicher Aspekt der Koalitionsfreiheit ist daher das so genannte “Fernbleiberecht”. Die Koalitionsfreiheit gewährleistet das Recht, von einer Koalition fernzubleiben. Dies umfasst neben direktem Zwang auch den Schutz vor faktischen oder mittelbaren Druck, der erheblich oder sozial unangemessen ist und zur Mitgliedschaft bewegt werden sollen. Der bloße Anreiz zum Beitritt ist aber unschädlich.76

Im Hinblick auf die Tariftreueregelungen stellte sich daher die Frage, ob die Unterwerfung unter die “fremde Tarifverträge” – auch wenn diese in eine Rechtsverordnung eingekleidet ist –, das Recht auf negative Koalitionsfreiheit betrifft. Weiterhin stellte sich die Frage, ob durch Tariftreueregelungen ein Beitrittsdruck auf nicht organisierte Unternehmen ausgeübt wird und ob ein solcher Druck die Schwelle der Erheblichkeit überschreitet.

bb) Die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG)

Art. 12 Abs. 1 GG schützt vor staatlichen Beeinträchtigungen, die gerade auf die berufliche Betätigung bezogen sind. Das Grundrecht sichert in der Ausprägung der Wettbewerbsfreiheit insbesondere die Teilnahme am Wettbewerb im Rahmen der hierfür aufgestellten rechtlichen Regeln und Funktionsbedingungen.77 Unter anderem gewährleistet die Berufsfreiheit den Arbeitgebern auch das Recht, die Arbeitsbedingungen mit ihren Arbeitnehmern im Rahmen der Gesetze frei auszuhandeln.78

Aufgrund der Wirkung von Tariftreueregelungen auf die Vertragsgestaltung im Rahmen von Vergabeverfahren, war lange umstritten, ob und in welcher Gewährleistungsdimension die Berufsfreiheit betroffen ist.

b) Die Entscheidung des BVerfG zu der Berliner Tariftreuregelung (BVerfG, 11.7.2006 – 1 BvL 4/00)

Erste Klarheit hinsichtlich der Verfassungsmäßigkeit der Tariftreuegesetze einzelner Länder, brachte das BVerfG mit seinem Beschluss vom 11.7.2006, indem das BVerfG die Berliner Tariftreueregelung aus dem Berliner Vergabegesetz von 1999 für verfassungskonform erklärte.79 Die Berliner Tariftreuregelung sah vor, dass die Vergabe von Bauleistungen sowie von Dienstleistungen bei Gebäuden und Immobilien mit der Auflage erfolgen soll, dass die Unternehmen ihre Arbeitnehmer bei der Ausführung dieser Leistungen nach den jeweils in Berlin geltenden Entgelttarifen entlohnen und dies auch von ihren Nachunternehmern verlangen.80

aa) Keine Eröffnung des Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG

Das Bundesverfassungsgericht stellte fest, dass die Berliner Tariftreueverpflichtung das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Recht, keiner tarifvertragsschließenden Koalition beizutreten, nicht einschränke.81 Durch das Gesetz entstehe weder ein unmittelbarer noch ein erheblicher faktischer Zwang zum Beitritt. Es sei abwegig, dass nicht-tarifgebundene Unternehmer allein wegen der Tariftreuepflicht einer Koalition beiträten; für Unternehmen mit Sitz außerhalb Berlins sei dies ohnehin ausgeschlossen. Im Falle eines Beitritts wären Berliner Unternehmen zudem auch bei privaten Aufträgen an die Tarifverträge gebunden.82

Das BVerfG stellte zudem klar, dass das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit nicht verletzt werde, wenn der Gesetzgeber, wie bei der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen, die Ergebnisse solcher Koalitionsvereinbarungen für gesetzliche Regelungen heranziehe. Gegen eine etwaige Gleichheitswidrigkeit oder Unverhältnismäßigkeit der Übertragung tariflicher Regelungen auf Dritte böten Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG ausreichenden Schutz.83

bb) Rechtfertigung des Eingriffes in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG

Das BVerfG sah zwar einen Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Vertragsfreiheit im unternehmerischen Bereich, hielt diesen jedoch für verfassungsrechtlich gerechtfertigt.84

Ein Eingriff liege vor, da eine bestimmte Ausgestaltung der Verträge bewirkt werde, die der Auftragnehmer mit seinen Arbeitnehmern zur Durchführung des Auftrags abschließen muss und dies Teil der Zielrichtung des Gesetzes sei. Mit der gesetzlichen Regelung solle gerade erreicht werden, dass die Geltung tarifvertraglicher Entgeltabreden ausgeweitet wird.85

Der Eingriff sei nach Ansicht des BVerfG jedoch gerechtfertigt. Die Berliner Tariftreuereglung verfolge verfassungsrechtlich legitime Ziele. Sie solle verhindern, dass Bauunternehmen im Wettbewerb benachteiligt werden, weil sie Tariflöhne zahlen, und einem Unterbietungswettbewerb auf Kosten der Löhne entgegenwirken. Ziel sei die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit im Bausektor, der Schutz von Beschäftigten bei tarifgebundenen Unternehmen, die Sicherung sozialer Standards und die Entlastung der Sozialsysteme.86 Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit und die Stabilität der sozialen Sicherungssysteme sind besonders bedeutsame Gemeinwohlziele mit Verfassungsrang – Art. 20 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG. Auch die Ordnungsfunktion der Tarifverträge und die Stärkung der Koalitionsfreiheit – Art. 9 Abs. 3 GG – werden durch die Regelung unterstützt.87

Die Tariftreueregelung wirke weniger eingriffsintensiv als eine Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen oder staatlich festgelegte Mindestlöhne und beschränke sich auf die beim jeweiligen Auftrag eingesetzten Arbeitnehmer.88 Zudem gelte die Verpflichtung zur Zahlung von Tariflöhnen nur für den spezifischen öffentlichen Auftrag und hänge von einer freiwilligen Entscheidung des Unternehmers ab, sich an dem Vergabeverfahren zu beteiligen, sodass ein Eingriff als auch verhältnismäßig beurteilt wurde.89

c) Übertragbarkeit der Entscheidung des BVerfG zu der Berliner Tariftreuregelung auf das BTTG

Aus der Entscheidung des BVerfG zur Verfassungsmäßigkeit der Berliner Tariftreueregelung ist jedoch nicht uneingeschränkt zu folgen, dass auch das BTTG einer verfassungsrechtlichen Überprüfung statthalten würde.

aa) “Stärkung der Tarifbindung” als legitimes Ziel und Geeignetheit des BTTG zur Erreichung des Regelungsziel

Das BTTG verfolgt das Ziel der Stärkung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie und Stabilisierung des Tarifvertragssystems. Der Verdrängungswettbewerb über die Lohnkosten soll verhindert werden, indem potenzielle nicht-tarifgebundene Auftragnehmer keinen Personalkostenvorteil gegenüber Tarifgebundenen erlangen.90 Eine ähnliche Zielrichtung verfolgte auch das Berliner Tariftreuegesetz, dem das BVerfG Legitimität zusprach.91

Ob das BTTG tatsächlich auch dazu beitragen kann diese hochgesteckten Ziele zu erreichen, wird allerdings kontrovers diskutiert. § 4 BTTG führt dazu, dass in Betrieben ohne oder mit anderweitiger Tarifbindung zeitweise ungleiche Bedingungen innerhalb der Belegschaft entstehen. Dies kann das Interesse der Beschäftigten an Gewerkschaften und Tarifverträgen erhöhen – ein Effekt, den die Gesetzesbefürworter beabsichtigen.92 Gleichzeitig könnten Unternehmen mit keiner oder abweichender Tarifbindung wegen des höheren Aufwands und der zusätzlichen Kosten sich dazu entschließen, nicht an Vergabeverfahren des Bundes teilzunehmen. Das Gesetz kann somit den Wettbewerb um öffentliche Aufträge beeinträchtigen.93

Nicht auszuschließen ist, dass bei anders-tarifgebunden Unternehmen sogar ein Anreiz gesetzt wird, die bestehende Tarifbindung zu überdenken. Mangels Befreiung für anders-tarifgebundene Unternehmen führt die Verpflichtung zur Gewährung der Mindestarbeitsbedingungen bei abweichenden Inhalten der Tarifverträge zu einer Doppelbelastung für die Zeit der Ausführung des Auftrags oder der Konzession. Von einer Förderung der Tarifbindung kann insbesondere daher nicht ausgegangen werden, wenn anders- tarifgebundene Unternehmen durch die Doppelbelastung benachteiligt werden.94 Statt eines Verzichts auf die Teilnahme an dem Vergabeverfahren könnten betroffenen Unternehmen auch die Beendigung der Tarifbindung durch Austritt aus dem Verband oder Kündigung des Haustarifvertrages erwägen. Statt einer Stärkung der Tarifautonomie ist daher auch der gegenteilige Effekt nicht auszuschließen.

Bei der Beurteilung, ob ein Ziel der Erreichung der Regelungsziele dient, kommt dem Gesetzgeber jedoch ein besonders weiter Einschätzungsspielraum zu.95 Dieser Beurteilungsspielraum ist erst dann überschritten, wenn “sich deutlich erkennbar abzeichnet, dass eine Fehleinschätzung vorgelegen hat”.96 Aus diesem Grund ist trotz erheblicher Zweifel an der Geeignetheit des BTTG zur Stärkung der Tarifautonomie, davon auszugehen, dass – wie bereits bei der Berliner Tariftreuregelung – die Geeignetheit gerichtlich bestätigt werden würde.97

bb) Erforderlichkeit oder milderes Mittel?

Die Frage der Erforderlichkeit verlangt eine genauere Betrachtung. Auch nach dem AEntG können Rechtsverordnungen erlassen werden, die Mindestarbeitsbedingungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen festlegen. Nach § 7 und § 7a AEntG ist eine Rechtsverordnung erst nach einem gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien möglich. Allerdings birgt dieses Verfahren die Gefahr, dass die Tarifvertragsparteien sich gegenseitig blockieren und so die Einführung von Mindestarbeitsbedingungen verhindern. Gerade deshalb gilt das BTTG als wirksameres Instrument.98

Vielfach diskutiert wird, ob als ein wirksameres Mittel die Herausnahme der anders-tarifgebundene Unternehmen aus dem Anwendungsbereich in Betracht kommt.99 Zunächst bestehen Zweifel an der Europarechtskonformität einer solchen Regelung.100 Weiterhin droht die Flucht in die Bindung an besonders “milde” Tariferträge, sodass der Regelungszweck verfehlt werden würde. Unabhängig von der Zulässigkeit einer solchen Regelung wäre die Herausnahme anders-tarifgebundener Unternehmen zumindest weniger wirksam.

cc) Unverhältnismäßigkeit des BTTG

Zweifel an der Angemessenheit ergeben sich insbesondere durch die Anknüpfung an die Repräsentativität der festzusetzenden Tarifverträge. Bei der Beurteilung, welcher Tarifvertrag repräsentativ ist, ist stets vorrangig auf die Zahl der jeweils von den tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigten unter den Geltungsbereich der konkurrierenden Tarifverträge fallenden Arbeitnehmer und Gewerkschaftsmitglieder abzustellen. Im Ergebnis handelt es sich daher um den Tarifvertrag mit dem weitesten Geltungsbereich. Auf besondere Branchen oder gar auf die öffentlichen Aufträge spezialisierte Tarifverträge, können so übergangen werden.101

Zudem können gerade für kleine Unternehmen und innovative Start-Ups die Verpflichtungen aus dem BTTG eine nicht umsetzbare finanzielle und auch bürokratische Bürde bedeuten, die ihre Wettbewerbsfähigkeit grundsätzlich gefährden könnte. Ob eine derartig schwere Belastung der Unternehmen in Zeiten von wirtschaftlichen Herausforderungen noch verhältnismäßig ist, lässt sich zumindest nicht unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BVerfG auf die Berliner Tariftreueregelung abschließend beantworten und bleibt gegenwärtig offen.

VI. Ausblick und Empfehlungen

1. Parlamentarisches Verfahren

Das BTTG befindet sich bereits im parlamentarischen Verfahren. Nachdem das Gesetz im August im Rahmen des parlamentarischen Vorverfahrens dem Bundesrat zugeleitet wurde, hat dieser am 26.9.2025 Stellung genommen. Der AIS hat dabei mehrere begrüßenswerte Änderungsempfehlungen, insbesondere zur Herausnahme von Lieferleistungen aus dem Anwendungsbereich des BTTG ausgesprochen, welche der Bundesrat in seinem Beschluss jedoch nicht übernommen hat. Sodann fand nach der Gegenäußerung der Bundesregierung und der 1. Lesung im Deutschen Bundestag am 10.10.2025102 die Überweisung an die Ausschüsse statt, in dessen Rahmen am 3.11.2025 eine Sachverständigenanhörung stattfand, in der neben wirtschaftspolitischen Bedenken insbesondere unions- und verfassungsrechtliche Zweifel angemeldet wurden.

Das Tariftreuegesetz wird voraussichtlich im Frühjahr 2026 in 2. und 3. Lesung vom Deutschen Bundestag beschlossen. Hierbei handelt es sich um den staatsrechtlichen Ausnahmefall eines Zustimmungsgesetzes, welches nach Maßgabe von Art.  77 Abs. 2a und Art.  78 Var. 1 GG der Zustimmung des Bundesrates bedarf, um zustande zu kommen. Unternehmen und öffentliche Auftraggeber sollten daher das Gesetzgebungsverfahren engmaschig verfolgen, insbesondere ob im parlamentarischen Verfahren oder durch den Bundesrat nach Nachjustierungen zum Verfahren zur Festsetzung von Arbeitsbedingungen sowie den Sanktionierungen und dem Rechtsschutz vorgenommen oder angeregt werden.

2. Unternehmerische Herausforderungen und Potentiale

Die Erfahrungen im Umgang mit den Tariftreuegesetzen der Bundesländer haben gezeigt, dass gerade die Umsetzung der Nachweispflichten häufig mit praktischen Herausforderungen verbunden ist. Je nach Art und Ort des Auftrags oder der Konzession sowie der Zahl der damit beschäftigten Arbeitnehmer können eine Vielzahl von verschiedenen Arbeitsbedingungen für einen Auftragnehmer umzusetzen sein. Es empfiehlt sich daher, schon frühzeitig den Blick auf die jeweils festgesetzten Arbeitsbedingungen und anstehende Tarifrunden zu richten sowie entsprechende Strukturen zu schaffen, die eine eigene Überprüfung und eine anschließende Nachweisführung ermöglichen. Anderenfalls drohen scharfe Sanktionen für Unternehmen, etwa in Form von Vertragsstrafen, außerordentlichen Kündigungsoptionen oder dem Ausschluss bei künftigen Vergabeverfahren.

Die vorgesehene Kontrolle durch eine neue Prüfstelle innerhalb der Deutschen Rentenversicherung mit nur acht Planstellen wirft durchgreifende Fragen nach Reichweite und Tiefe der Überwachung auf. Ohne klare, risikobasierte Stichproben und verlässliche Nachweispflichten für Subunternehmer droht ein Vollzugsdefizit, insbesondere bei verzweigten Liefer- und Montageketten mit Auslandsbezug.

Parallel dazu zeichnet sich ein erheblicher Bürokratieimpuls ab, der gerade kleine und mittlere Unternehmen ohne Tarifbindung treffen dürfte.103 Die notwendige Zuordnung der Belegschaft zu fremden Tarifverträgen, temporäre Umstellungen in der Entgeltabrechnung sowie eine erweiterte Haftung für Nachunternehmer können Abschreckungswirkungen hinsichtlich der Teilnahme an Vergabeverfahren entfalten.104 Zieht sich ein relevanter Teil der KMU aus Bundesvergaben zurück, kollidiert dies mit dem Ziel der Vergaberichtlinie einen breiten, diskriminierungsfreien Wettbewerb zu sichern. Der Entwurf riskiert damit eine Verengung des Bieterfeldes und Preissteigerungen, ohne dass der intendierte Arbeitnehmerschutz in der Fläche tatsächlich gesichert wäre.

Die Rechtsfolgen dieser Schieflagen sind absehbar. So liegen nicht nur Nachprüfungsverfahren vor den Vergabekammern nahe, sondern auch eine zurückhaltendere Beteiligung von Bietern an Vergabeverfahren, was die Qualität und Wirtschaftlichkeit des öffentlichen Beschaffungswesens schmälert. Legislativ entscheidend wird sein, ob es dem Gesetzgeber gelingt, im weiteren parlamentarischen Fortgang vielmehr ein unbürokratisches Regelwerk zu schaffen, das Wirtschaft und Tarifautonomie nicht unverhältnismäßig belastet und den unions- und verfassungsrechtlichen Bedenken standhält.

Unternehmen sollten zunächst das weitere Gesetzgebungsverfahren zum BTTG eng verfolgen, insbesondere ob der Deutsche Bundestag auf die erhebliche Kritik der Sachverständigen mit normativen Anpassungen reagiert.

Zusätzlich empfiehlt sich für die Privatwirtschaft, die vorgesehenen Instrumente zur Reduktion des entstehenden bürokratischen Mehraufwandes zu nutzen und sich mit den regulatorischen Vorgaben das BTTG vertraut zu machen. Wichtig ist hierbei insbesondere die Nutzung des Zertifizierungsverfahrens nach § 10 BTTG, das über eine Präqualifizierung den Nachweis ermöglicht, dass Auftragnehmer das Tariftreueversprechen einhalten. Bei Einsatz von Nachunternehmern sollten sich Auftragnehmer von diesen gleichsam ein solches Zertifikat vorlegen lassen, um die entsprechenden Nachweispflichten zu erfüllen. Da bei Verstößen vertragliche Sanktionen, der Ausschluss von künftigen Vergabeverfahren sowie eine Eintragung ins Wettbewerbsregister drohen, sollten Unternehmen Bewerbungen an Vergabeverfahren frühzeitig unter Einbeziehung ganzheitlicher rechtlicher Expertise vorbereiten.

---