Dr. Sebastian Kroll, LL.M., RA/FAArbR

Arbeitgeberseitige Handlungspflichten und -möglichkeiten bei Betriebsratswahlen

In der Zeit vom 1.3.2026 bis zum 31.5.2026 finden bundesweit die turnusmäßigen Betriebsratswahlen statt. Die Durchführung der Wahlen obliegt dem Wahlvorstand. Gleichwohl dürfen und müssen Arbeitgeber nicht “tatenlos zusehen”. Sie haben einerseits Pflichten und dürfen sich andererseits in die Wahl einbringen, soweit sie diese weder behindern noch in unzulässiger Weise beeinflussen. Ein arbeitgeberseitiges Interesse, sich einzubringen, folgt aus der künftigen Zusammenarbeit mit dem neuen Gremium in den kommenden vier Jahren, die vertrauensvoll, konstruktiv und lösungsorientiert sein sollte. Welche konkreten Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber neben ihren Pflichten bestehen, scheint jedoch vielfach unklar zu sein.

I. Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Wahl

Arbeitgeber müssen sowohl bei der Bestellung des Wahlvorstands als auch bei dessen Tätigkeit in mehrerlei Hinsicht unterstützen. Dieser Beitrag beschränkt sich auf einige wesentliche Aspekte, die hervorgehoben werden sollen.

1. Unterstützung bei der Bestellung des Wahlvorstands

Bei der Bestellung des Wahlvorstands hat der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern, die auf Grund ihrer typischen Tätigkeit nicht regelmäßig im Betrieb arbeiten oder erreichbar sind, auf seine Kosten eine Einladung zur Wahlversammlung zukommen zu lassen und geeignete Räume für die Versammlung zur Verfügung zu stellen, andernfalls die Kosten für gemietete Räume zu tragen.1 Arbeitnehmer, die an der Versammlung teilnehmen, muss der Arbeitgeber unter Fortzahlung ihrer Vergütung von der Arbeit befreien bzw. die Zeit der Teilnahme an diesen Versammlungen einschließlich zusätzlicher Wegezeiten wie vergütungspflichtige Arbeitszeit behandeln. Ebenso muss der Arbeitgeber den Mitgliedern des Wahlvorstands nach seiner Bestellung für die Ausübung der Wahlvorstandstätigkeit ihr Gehalt fortzahlen (§ 20 Abs. 3 S. 2 BetrVG) und darf seinerseits keine einseitigen Vorgaben zum Umfang der Tätigkeit machen, z. B. durch ein Stundenkontingent.2

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser den Wahlvorstand spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellen (§ 16 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Wird der Wahlvorstand weitaus früher bestellt, ist zu prüfen, ob die Bestellung wirksam ist. Sie kann ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich sein, wenn die zeitlich verfrühte Bestellung dazu dient, möglichst frühzeitig einen Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG herbeizuführen.3 Die Rechtsprechung ist hier bislang recht großzügig bei der Bemessung des Bestellungszeitpunkts. Starre Fristen gibt es nicht. Eine “unnötig” frühe Bestellung allein reicht nach Ansicht des BAG für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht aus, “solange nicht der Zeitpunkt der Bestellung sachlich gänzlich unangemessen ist”.4 Für eine Grenze bei 16 Wochen vor Ablauf der Amtsperiode des Betriebsrats spricht sich Kleinebrink aus.5 Nach Ansicht von Thüsing sei ein Rechtsmissbrauch regelmäßig bei einer Verdoppelung der Mindestfrist von zehn Wochen indiziert.6 Wenn die Mindestfrist um mehr als die Hälfte überschritten wird, ohne dass es hierfür im konkreten Fall einen sachlich nachvollziehbaren Grund gibt, spricht dies nach hier vertretener Auffassung bereits dafür, dass ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Andernfalls unterläge der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG in zeitlicher Hinsicht in einem erheblichen Ausmaß reinen Zufälligkeiten und könnte aus taktischen Gründen herbeigeführt werden, was nicht dem Schutzzweck des § 15 Abs. 3 KSchG entspricht.

2. Auskünfte an den Wahlvorstand

Wenn der Wahlvorstand bestellt ist, muss der Arbeitgeber ihm unter Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen die Auskünfte erteilen, die der Wahlvorstand für die Erstellung der Wählerliste benötigt (§ 2 Abs. 2 WO). Hierzu gehören insbesondere Vor- und Nachnamen, Geburtsdaten, Geschlechter, Eintrittsdaten und die (privaten) Postadressen sämtlicher Arbeitnehmer des Betriebs7 sowie eine Liste der wahlberechtigten Leiharbeitnehmer.

Für die Wahlberechtigung und damit die Wählerliste ist angesichts der wachsenden Bedeutung von Matrix-Führungsstrukturen die Entscheidung des BAG aus dem Frühjahr 2025 von Relevanz. Das BAG hat entschieden, dass Arbeitnehmer, die mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehören, bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe ein aktives Wahlrecht gemäß § 7 BetrVG haben. Dieses Recht gelte insbesondere auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer betriebsübergreifenden Matrix-Struktur. Maßgeblich sei, ob der Arbeitnehmer – z. B. auch eine Führungskraft im Rahmen einer Matrix-Struktur – in den Betrieb eingegliedert ist.8 Wenn dies der Fall ist, sei der Arbeitnehmer wahlberechtigt, so dass Matrix-Führungskräfte damit unter Umständen sowohl in ihrem “Stammbetrieb” als auch in den Betrieben wahlberechtigt sein können, in denen sie andere Arbeitnehmer führen. Ob diese Erwägungen auch auf unternehmensübergreifende Matrix-Strukturen und gar auf Führungskräfte anzuwenden sind, die bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt sind, ist höchstrichterlich nicht entschieden.9 Ebenfalls nicht entschieden ist, ob auch das passive Wahlrecht nach § 8 BetrVG, das an das aktive Wahlrecht gemäß § 7 BetrVG und die – vorbehaltlich § 8 Abs. 2 BetrVG – sechsmonatige Eingliederung in den Betrieb (unter Berücksichtigung etwaiger Anrechnungszeiten nach § 8 Abs. 1 S. 2 BetrVG) anknüpft,10 bei Vorliegen der vorgenannten sowie der weiteren Voraussetzungen nach § 8 BetrVG im Einzelfall, bei unternehmensinternen sowie unternehmensfremden Matrix-Führungskräften zu bejahen ist.11

3. Kosten

Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen (§ 20 Abs. 3 S. 1 BetrVG), soweit sie zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich sind.12 Dies sind beispielsweise Kosten wegen des mit der Wahl verbundenen Arbeitsausfalls, direkte Kosten der Geschäftsführung des Wahlvorstands, mit der Wahl verbundene Sach- und Personalkosten für Räume, Einrichtung und Nutzung technischer Infrastruktur, Portokosten für Briefwahlunterlagen, Schreibmaterial, Wahlurnen etc., Kosten für Schulungsmaßnahmen nebst Reisekosten, Kosten für anwaltliche Beratung und etwaige gerichtliche Verfahren sowie die Kosten einer notwendigen Neuwahl im Fall der erfolgreichen Anfechtung oder Geltendmachung der Nichtigkeit der Wahl.13

II. Handlungsmöglichkeiten und Grenzen

§ 20 Abs. 1 und 2 BetrVG verbietet die Behinderung der Wahl, insbesondere der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts, sowie deren Beeinflussung durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen. Nachteil in diesem Sinne ist jedes Übel, das geeignet ist, die freie Willensbestimmung zu beeinträchtigen; mit Vorteil ist jede Vergünstigung gemeint, auf die kein Anspruch besteht.14 Ein Verstoß gegen das Behinderungsverbot sowie das Verbot unzulässiger Benachteiligung ist strafbewehrt (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Dies bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber keinerlei Handlungsmöglichkeiten im Zuge der Betriebsratswahlen haben.

1. Keine strikte Neutralitätspflicht

Das BAG hatte mit Beschluss vom 25.10.201715 über eine Wahlanfechtung zu entscheiden, die u. a. die Betriebsratsvorsitzende der vorangegangenen Amtsperiode angestrengt hatte. Die (ehemalige) Betriebsratsvorsitzende meinte, die Geschäftsleitung habe versucht, die Wahl in unzulässiger Weise zu beeinflussen, und sie habe sie persönlich diskreditiert. Der Personalleiter habe vor circa 80 Personen geäußert, dass die (ehemalige) Betriebsratsvorsitzende die Arbeit des Unternehmens behindere, und angeregt, eine “gescheite Liste” für die Wahl aufzustellen. Der Geschäftsführer habe die Anwesenden u. a. aufgefordert, geeignete Mitarbeiter für einen neuen Betriebsrat zu suchen. Dies habe der Personalleiter in der Folgezeit auch forciert, indem er Arbeitnehmer gefragt habe, ob sie sich zur Wahl stellen und ggf. den Betriebsratsvorsitz übernehmen wollten. Die Betriebsratswahl sei auch in anderen Gesprächen mit Führungskräften thematisiert worden, wobei auch geäußert worden sei, dass jeder, der der (ehemaligen) Betriebsratsvorsitzenden seine Stimme gebe, “Verrat” begehe.

Das BAG hat unter Zugrundelegung des vom Berufungsgericht festgestellten Sachverhalts keinen Verstoß gegen wesentliche Verfahrensvorschriften gesehen. Zwar verbiete § 20 Abs. 2 BetrVG die Beeinflussung der Wahl unter den dort näher genannten Voraussetzungen. Eine strikte Neutralitätspflicht, die der Arbeitgeber einzuhalten habe, lasse sich hieraus jedoch nicht ableiten. Der Siebte Senat hebt hervor, dass nicht jede Handlung oder Äußerung untersagt sei, die die Wahl beeinflussen könnte, sondern dass § 20 Abs. 2 BetrVG nur vor einer unzulässigen Wahlbeeinflussung schütze. Hierzu müsse die Beeinflussung durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen erfolgen.16

Aus dem Verbot nach § 20 Abs. 2 BetrVG folge nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten. Geschützt sei die innere Willensbildung des Arbeitnehmers, um eine freie Willensentscheidung zu gewährleisten. Dazu bedürfe es keiner allgemeinen (strikten) Neutralitätspflicht des Arbeitgebers. Die innere Freiheit der Wahlentscheidung werde grundsätzlich durch das Wahlgeheimnis in § 14 Abs. 1 BetrVG gewährleistet. Der für eine demokratische Wahl unerlässliche freie Wählerwille durch den Grundsatz der geheimen Wahl werde erst dann als nicht ausreichend geschützt angesehen, wenn die Wahl beeinflusst wird, indem den Wahlberechtigten, Kandidaten oder Listen entweder Nachteile zugefügt oder angedroht oder Vorteile gewährt oder versprochen werden. So hat das BAG in dem oben geschilderten Fall auch in der noch vom Berufungsgericht beanstandeten arbeitgeberseitigen “Gesamtstrategie”, die das Ziel einer anderen Betriebsratszusammensetzung verfolgt habe, nicht ohne weiteres einen Verstoß gegen § 20 Abs. 2 BetrVG gesehen. Dem ist zuzustimmen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Zusammensetzung des Betriebsrats,17 das er im Rahmen der gesetzlichen Grenzen auch “strategisch” verfolgen darf. Die einschlägigen Bestimmungen sehen gerade nicht vor, dass der Arbeitgeber sich vollständig zurückhalten muss und seinen zulässigen Handlungen keinen Plan (= Strategie) zugrunde legen darf. Maßgeblich ist in diesem Zusammenhang, dass die einzelnen arbeitgeberseitigen Handlungen weder mit der Zufügung oder Androhung von Nachteilen noch der Gewährung oder dem Versprechen von Vorteilen im Sinne von § 20 Abs. 2 BetrVG einhergehen und keine Wahlbehinderung darstellen.18

2. Verstöße gegen § 20 Abs. 1 und 2 BetrVG

Eine Behinderung der Wahl nach § 20 Abs. 1 BetrVG liegt vor allem vor, wenn Arbeitnehmer davon abgehalten werden (sollen), zu wählen oder als Wahlbewerber zu kandidieren. Beide Fälle unzulässiger Wahlbehinderung – nämlich die Beschränkung des aktiven und des passiven Wahlrechts – sind gemäß § 20 Abs. 1 S. 2 BetrVG ausdrücklich verboten. Untersagt ist auch die Behinderung der Wahlwerbung, soweit sich die Werbung im Rahmen der arbeitsvertraglichen Pflichten und der gesetzlichen Bestimmungen bewegt. Unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten müssen Arbeitgeber z. B. Flächen für Wahlwerbung zur Verfügung stellen.

Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot nach § 20 Abs. 2 BetrVG sind beispielsweise zu bejahen, wenn auf das Wahlverhalten eingewirkt werden soll, indem Nachteile bei der Wahl eines Arbeitnehmers bzw. einer Liste oder aber auch insgesamt Nachteile bei der Wahl eines Betriebsrats zugefügt oder angedroht werden. Dies können z. B. eine Versetzung, die Zuweisung geringer bezahlter Arbeit oder die Entziehung von Vergünstigungen sein. Eine unzulässige Begünstigung im Sinne von § 20 Abs. 2 BetrVG liegt z. B. vor, wenn finanzielle Anreize zur Wahl eines Kandidaten bzw. einer Liste ausgelobt oder anderweitige Vorteile gewährt oder versprochen werden, wie etwa eine Versetzung auf einen bevorzugten Arbeitsplatz. Dies gilt nicht nur bei beabsichtigter Einflussnahme auf das Wahlverhalten (“Stimmenkauf”19), sondern auch, wenn Arbeitnehmer für eine Kandidatur “gewonnen” werden sollen.

Unzulässig ist ferner die finanzielle Unterstützung einzelner Kandidaten und Wahlvorschlagslisten, um die Wahl zu beeinflussen.20 Vielmehr muss der Arbeitgeber die verschiedenen Wahlbewerber in gleichem Umfang unterstützen, z. B. beim Zugang zu betrieblichen Kommunikationsmitteln. Auf die Inhalte der Kommunikation der Wahlbewerber darf er freilich keinen Einfluss nehmen.

3. Zulässige Einflussnahmen

Nicht jede Einflussnahme auf die Wahl ist jedoch unzulässig. Arbeitgeber dürfen beispielsweise eigenständig betriebliche Themen im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl platzieren oder auch aus ihrer Sicht für das Betriebsratsamt geeignete Arbeitnehmer benennen. Ebenso dürfen Arbeitgeber die Belegschaft ansprechen (z. B. über das Intranet, Plakate, Flyer) oder auch Einzelpersonen, um sie zu einer Kandidatur zu motivieren. Kandidaten dürfen auch unterstützt werden. Maßgeblich ist insbesondere die Einhaltung der Grenzen des Verbots der Nachteilszufügung bzw. der Androhung eines Nachteils sowie des Verbots der Vorteilsgewährung bzw. des Versprechens eines Vorteils im Sinne von § 20 Abs. 2 BetrVG.21 Zulässig ist es auch, Kritik an der Arbeit des bestehenden Betriebsrats zu üben.22 Die Grenze der Zulässigkeit ist allerdings überschritten, wenn unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden oder Personen im strafrechtlich relevanten Sinne beleidigt werden (vgl. § 185 StGB).

III. Analyse der abgelaufenen Amtsperiode und Blick in die Zukunft

Handlungsmöglichkeiten sagen nichts darüber aus, ob und welche Handlungen aus Arbeitgebersicht im konkreten Fall sinnvoll erscheinen. Dies sollte vor allem durch eine Analyse der (noch) laufenden Amtsperiode bewertet werden, bei der sich Arbeitgeber vor allem die Fragen beantworten sollten, wie sich die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat in der laufenden Amtsperiode gestaltet, welche Veränderungen oder Strömungen sich im Betriebsrat ergeben haben und ob die Zusammensetzung des Betriebsrats für anstehende Herausforderungen und Aufgaben fachlich geeignet ist und alle bzw. möglichst viele Mitarbeitergruppen im Gremium vertreten sind bzw. waren. Zu einer Analyse gehört auch die Betrachtung der Ansprechpartner des Betriebsrats auf Arbeitgeberseite dahingehend, ob diese geeignet waren und hinreichend ausgebildet sind, oder ob ein Schulungsbedarf besteht. Schließlich kann auch die Einschätzung und Zufriedenheit der Belegschaft mit der Betriebsratsarbeit – soweit möglich23 – in den Blick genommen werden. Die Analyse sollte sich zeitlich daran orientieren, dass noch ausreichend Vorlauf besteht, um Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln und umzusetzen. Diese Aktions- und Kommunikationsphase sollte sich daran orientieren, wann mit der Wahlvorbereitung, dem Wahlkampf und schließlich der Wahl zu rechnen ist. Wenngleich sich der grobe Zeitablauf nach dem Gesetz richtet, gibt es doch Unterschiede zwischen den Betrieben, nicht zuletzt wegen unterschiedlicher Amtsperioden (vgl. § 21 BetrVG).

Abseits der Frage der rechtlichen Zulässigkeit verschiedener Handlungen im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl sollten die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers sowie die Glaubhaftigkeit der Kommunikation zu konkreten Themen nicht außer Acht gelassen werden. Sowohl Kritik als auch Unterstützung sollten unbedingt mit sachlichen Argumenten flankiert und mit dem nötigen Augenmaß erfolgen. Zu bedenken ist vor allem auch, dass die offene Unterstützung eines Wahlbewerbers einerseits, aber auch die Kritik anderer Kandidaten andererseits möglicherweise das Gegenteil dessen bewirken, was beabsichtigt ist.24 Neben dem Inhalt sollten auch Art und Weise etwaiger Maßnahmen sowie die Kommunikation sorgfältig geplant werden.

IV.  Rechtsschutzmöglichkeiten

Zu den Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers gehört auch die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe, wenn eine Wahl nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprechend vorbereitet und durchgeführt wird.

1. Einstweiliger Rechtsschutz

Im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes können leicht behebbare Fehler korrigiert werden. Beispiele hierfür sind etwa Fehler bei der Aufstellung der Wählerliste durch Aufnahme oder Streichung bestimmter Arbeitnehmer.25 Wahlabbrüche sind demgegenüber im Eilverfahren nur schwer durchsetzbar. Eine Wahlabbruchverfügung kommt in Betracht, wenn die Wahl aller Voraussicht nach nichtig sein wird. Teilweise wird auch in eng begrenzten Ausnahmefällen bei einer mit Sicherheit erfolgreichen Wahlanfechtung wegen unkorrigierbarer, feststehender Wahlfehler eine Abbruchverfügung im Einzelfall für möglich erachtet.26

2. Anfechtung der Wahl

Wurde bei der Wahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen, ohne dass eine Berichtigung erfolgt ist, kann die Wahl innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe des Wahlergebnisses angefochten werden (§ 19 Abs. 1 und 2 BetrVG). Eine Wahlanfechtung kommt in Betracht, wenn gegen tragende Grundprinzipien der Wahl verstoßen wird und nicht lediglich gegen Soll- oder Ordnungsvorschriften.27 Praxisrelevante Fälle sind beispielsweise die Verkennung des Betriebsbegriffs,28 die Berücksichtigung und Beteiligung Nichtwahlberechtigter,29 

eine unbegründete oder unterbliebene notwendige Korrektur der Wählerliste,30 Fehler bei der Erstellung des Stimmzettels durch unzutreffende Wahlbewerbernennung als Listenführer31 sowie eine Stimmabgabe ohne Wahlumschläge, die der Sicherstellung der geheimen Wahl dienen.32 Ebenso von Bedeutung ist die Anfechtbarkeit einer reinen Briefwahl, wenn eine räumliche Entfernung der Betriebsteile vom Hauptbetrieb diese nicht zwingend erfordert (vgl. § 24 Abs. 3 WO).33 Werden hingegen Briefwahlunterlagen von wahlberechtigten Arbeitnehmern wegen abwesenheitsbedingter Verhinderung zur Stimmabgabe ohne nähere Begründung verlangt und vom Wahlvorstand an diese übermittelt, führt dies nicht per se zur Anfechtbarkeit der Wahl. Der Wahlvorstand muss die Verhinderung nur überprüfen, wenn sich Zweifel ergeben.34 Die im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD angekündigte Online-Wahl wurde bisher nicht in Gesetzesform “gegossen” und bleibt damit nach derzeitigem Stand weiter “Zukunftsmusik”. Ohne gesetzliche Grundlage wäre eine Online-Wahl zwar nicht nichtig, aber anfechtbar.35

Notwendige Voraussetzung einer erfolgreichen Anfechtung ist zudem, dass sich der Verstoß auf das Wahlergebnis auswirkt. Kann er dieses nicht beeinflussen oder wurde rechtzeitig berichtigt, sodass die Wahl letztlich ordnungsgemäß durchgeführt werden konnte, ist eine Anfechtung ausgeschlossen (§ 19 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG). Im Hinblick auf die Anfechtung durch Arbeitgeber wegen Unrichtigkeit der Wählerliste ist von Bedeutung, dass die Anfechtung ausgeschlossen ist, wenn diese Unrichtigkeit auf den arbeitgeberseitigen Angaben beruht (§ 19 Abs. 3 S. 3 BetrVG).

3. Geltendmachung der Nichtigkeit der Wahl

Anders als die Anfechtung kann die Nichtigkeit der Wahl ohne starre Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Nichtig ist eine Wahl nur in ganz besonderen Ausnahmefällen, wenn in grober und offensichtlicher Weise gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen wurde. Nach der “Formel” der ständigen Rechtsprechung des BAG muss die Betriebsratswahl “den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen”.36 Wenn ein Betriebsrat beispielsweise “auf Zuruf” gewählt wird, ist offenkundig, dass die wesentlichen Wahlvorschriften in grober Weise missachtet wurden und die Wahl nichtig ist.37

4. Folgenbetrachtung und Abwägung vor Prozess

Nicht jede gerichtliche Handlungsmöglichkeit stellt eine sinnvolle Option dar – eine Anfechtung oder gar die Durchsetzung der Nichtigkeit der Wahl kann für alle Beteiligten “Steine statt Brot” bedeuten.38 Arbeitgeber sollten stets die Folgen einer erfolgreichen Anfechtung bzw. einer Durchsetzung der Nichtigkeit der Wahl in den Blick nehmen und abwägen, ob die erzielbaren Ergebnisse sinnvoll und gewünscht sind. Neben den Verfahrenskosten und der Verfahrensdauer können erhebliche weitere Kosten für eine Neuwahl anfallen. Wird die Wahl erfolgreich angefochten, bleiben die bisherigen Handlungen des Betriebsrats wirksam. Anders ist dies bei der Nichtigkeit. Sämtliche Handlungen des Betriebsrats, vor allem abgeschlossene Vereinbarungen, sind unwirksam. Drohen hingegen Wahlfehler, die noch korrigierbar sind, kann dies für ein Einschreiten sprechen, wenn die Wahl dadurch rechtlich “gerettet” und das Risiko einer späteren Anfechtung reduziert werden kann. Auch deshalb sollten Arbeitgeber die Vorbereitung und Durchführung der Wahl im Blick behalten und beispielsweise auch die Bekanntmachungen des Wahlvorstandes (z. B. Wählerliste, Wahlausschreiben) überprüfen.

V. Fazit

Einerseits treffen Arbeitgeber im Zuge der Vorbereitung sowie der Durchführung der Betriebsratswahlen verschiedene Pflichten, auf die sich die zuständigen Personen frühzeitig vorbereiten sollten, um bestenfalls Fehler, Streitigkeiten und damit verbundene Mühen und Kosten zu vermeiden. Andererseits bieten sich Arbeitgebern auch Handlungsmöglichkeiten. Um diese “ausloten” und geeignete Maßnahmen vornehmen zu können, bedarf es einer Analyse der bisherigen und der voraussichtlichen zukünftigen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sowie im Hinblick auf die arbeitgeberseitig mit der Gremiumsarbeit befassten Personen. Weiter sollte auch eine rechtliche Bewertung der erwogenen Maßnahmen vorgenommen werden, um sich innerhalb der Grenzen des Zulässigen zu bewegen.

---