Dr. Marius Höfler, RA/FAArbR

BRSG II und “Aktivrente” – Öffnung des Sozialpartnermodells und Flexibilisierung nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Der Beitrag erläutert die umgesetzte Erweiterung des Sozialpartnermodells mit reiner Beitragszusage für nicht tarifgebundene Arbeitgeber sowie die konzeptionelle “Aktivrente” ab 2026. Zudem werden arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen einschließlich der vorgesehenen Erleichterungen bei sachgrundloser Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze skizziert.

I. Einleitung

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) wurde mit dem Referentenentwurf vom 25.7.2025 erneut aufgegriffen, nachdem es in der vergangenen Legislaturperiode nicht umgesetzt werden konnte. Es verfolgt das Ziel, die betriebliche Altersversorgung (bAV) in Deutschland weiter zu verbreiten und insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen sowie für Geringverdienende attraktiver zu machen. Ein zentrales Element der Reform ist die Weiterentwicklung des sogenannten Sozialpartnermodells, das bereits mit dem BRSG I in das Betriebsrentengesetz eingeführt wurde. Im Dezember 2025 wurde das Gesetz im Bundestag verabschiedet und weitgehend ab Januar 2026 in Kraft gesetzt.1

Das Sozialpartnermodell basiert auf einer engen Zusammenarbeit zwischen den Tarifparteien (“Sozialpartnerschaft”), also Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Ziel ist es unter anderem, neue Wege für eine kapitalgedeckte Altersversorgung zu eröffnen. Das Besondere dabei ist die tarifvertragliche Vereinbarung einer sogenannten “reinen Beitragszusage”. Eine solche Zusage verpflichtet den Arbeitgeber ausschließlich zur Zahlung bestimmter Beiträge an eine Versorgungseinrichtung (z. B. Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung). Eine Garantie für die Höhe der späteren Betriebsrente gibt es nicht mehr was bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Anlagerisiko trägt.

Bisher war die Teilnahme an dem Sozialpartnermodell und somit an einer reinen Beitragszusage grundsätzlich nur solchen Arbeitgebern und Arbeitnehmern erlaubt, die an den entsprechenden Tarifvertrag tarifgebunden waren (§ 21 BetrAVG a. F.). Der Arbeitgeber musste also Mitglied des tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der dazugehörigen Gewerkschaft sein. Auf Seiten des Arbeitgebers war eine Tarifbindung auch dann möglich, wenn er selbst den Tarifvertrag abgeschlossen hatte, was bei einem sogenannten Haustarifvertrag der Fall gewesen wäre. Darüber hinaus konnten nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur dann an einem tarifvertraglichen Sozialpartnermodell partizipieren und somit von einer reinen Beitragszusage profitieren, wenn sie zumindest in den räumlichen, zeitlichen, betrieblich-fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fielen und sie die Anwendung der entsprechenden Regelung vereinbarten (vgl. § 24 BetrAVG a. F.).

Mit § 24 BetrAVG n. F. hat der Gesetzgeber die Möglichkeiten für Dritte – also nicht unmittelbar tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erheblich erweitert, an Sozialpartnermodellen und damit an einer reinen Beitragszusage teilzunehmen. Insbesondere die Absätze 1 und 2 dehnen den Anwendungsbereich des Sozialpartnermodells für Dritte aus, weshalb im Folgenden diese betrachtet werden.

Neben dem BRSG II und den darin enthaltenen Regelungen zum Sozialpartnermodell ist ab dem 1.1.2026 auch das Aktivrentengesetz in Kraft treten. Dieses soll älteren Menschen ermöglichen, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin beruflich tätig zu sein und dabei steuerliche Vorteile zu genießen. Hierdurch soll der Verbleib erfahrener Fachkräfte im Arbeitsleben gefördert und dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegengewirkt werden.2 Mit dem Aktivrentengesetz geht das ebenfalls im Januar 2026 in Kraft getretene Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus einher, durch das u. a. Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, die Rückkehr zu ihrem bisherigen Arbeitgeber erleichtert werden soll.3

II. Sozialpartnermodell

Der neue § 24 BetrAVG regelt die “Teilnahme Dritter an Sozialpartnermodellen”. Bislang war die Teilnahme an reinen Beitragszusagen nach dem Sozialpartnermodell grundsätzlich nur tarifgebundenen Arbeitgebern und deren Beschäftigten vorbehalten. Mit der Neuregelung wird der Zugang für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und deren Arbeitnehmer geöffnet, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Dies betrifft insbesondere Unternehmen, die keinem Arbeitgeberverband angehören oder in denen kein Tarifvertrag Anwendung findet.

Voraussetzung hierfür ist aber gemäß § 24 Abs. 4 S. 1 BetrAVG n. F. stets, dass die Tarifvertragsparteien, die das Sozialpartnermodell vereinbaren, dem zustimmen.

1. Regelungsinhalt

§ 24 Abs. 1 BetrAVG n. F. sieht vor, dass die einschlägigen tariflichen Regelungen eines Sozialpartnermodells auch auf Arbeitsverhältnisse angewendet werden können, bei denen die Tarifnormen aufgrund fehlender Mitgliedschaft der Arbeitsvertragsparteien in der zuständigen Gewerkschaft oder Arbeitgebervereinigung eigentlich nicht gelten würden.4

“Einschlägig” bedeutet dabei, dass sich Dritte nur auf einen Tarifvertrag beziehen dürfen, der hinsichtlich Ort, Zeit, Branche und Personenkreis für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgeblich ist und bei bestehender Tarifbindung ohnehin Anwendung finden würde. Die Regelung ermöglicht somit, dass Tarifverträge über ein Sozialpartnermodell im festgelegten Geltungsbereich auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten können.5

§ 24 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG n. F. stellt klar, dass ein “nicht-einschlägiges” Sozialpartnermodell von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden kann, wenn ein für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgeblicher Branchen- oder Haustarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht. Dadurch wird gewährleistet, dass auch solche Tarifverträge einbezogen werden können, die einzelnen Arbeitgebern ohne weitere inhaltliche Vorgaben lediglich die Option eröffnen, an einem bestehenden, nicht-einschlägigen Sozialpartnermodell teilzunehmen.6

Nach § 24 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG n. F. kann ein nicht-einschlägiger Tarifvertrag über ein Sozialpartnermodell auch dann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis in die Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft fällt, die das jeweilige Sozialpartnermodell abgeschlossen hat. Dadurch können beispielsweise die von ver.di im Energiebereich oder bei Banken vereinbarten Sozialpartnermodelle grundsätzlich auch in anderen Branchen genutzt werden, für die ver.di laut Satzung zuständig ist, wie etwa im Handel, bei Versicherungen oder in der IT-Branche. Anzuwenden ist die tarifliche Regelung aber nur in ihrer Gänze, sodass sich unter anderem hinsichtlich des Arbeitgeberbeitrages keine Abweichungen ergeben können, sofern der Tarifvertrag hierzu verbindliche Vorgaben macht.7 Durch die Pflicht zur vollständigen Übernahme der tariflichen Regelung wird eine Rosinenpickerei verhindert und die Systematik des Tarifwerkes erhalten.

Neben dieser Gesetzesänderung hat der Gesetzgeber der Bundesregierung mit dem neu eingefügten § 30a BetrAVG eine weitere Aufgabe übertragen. Sollte sich der Anteil der Beschäftigten, die im Jahr 2027 an der reinen Beitragszusage teilnehmen, im Vergleich zu 2025 nicht verdoppelt haben, ist die Bundesregierung verpflichtet, den gesetzgebenden Körperschaften bis zum 31.3.2028 Maßnahmen vorzulegen, auf deren Grundlage allen Unternehmen und ihren Beschäftigten der Zugang zum Sozialpartnermodell eröffnet wird.8 Dies zeigt, dass der Gesetzgeber es mit seiner Absicht, die betriebliche Altersversorgung in Form der reinen Beitragszusage zu fördern und ihren Anwendungsbereich deutlich auszuweiten, ernst meint.

2. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen und Verfahren

Die Bezugnahme auf das Sozialpartnermodell erfolgt grundsätzlich durch eine einzelvertragliche Vereinbarung im Rahmen des Arbeitsvertrages oder durch eine vertragliche Einheitsregelung. Zwar enthalten auch die neuen gesetzlichen Regelungen zum Sozialpartnermodell keine Formvorschrift, sodass die Vereinbarung im Prinzip auch mündlich oder konkludent getroffen werden kann, was auch eine Gesamtzusage oder eine betriebliche Übung einschließen kann. Aus Gründen der Rechtssicherheit, zur Erfüllung von Nachweispflichten oder aufgrund steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Anforderungen ist jedoch eine Vereinbarung mindestens in Textform dringend zu empfehlen. Für eine Bezugnahme mittels Betriebsvereinbarung ist eine entsprechende Tariföffnungsklausel gemäß § 4 Abs. 3 TVG erforderlich.

3. Vorteile für Arbeitgeber

Das Sozialpartnermodell und die damit einhergehende Implementierung einer reinen Beitragszusage hat für Arbeitgeber den wesentlichen Vorteil, dass sie lediglich verpflichtet sind, Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen (vgl. § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). Mit der Zahlung dieser Beiträge erfüllen sie ihre Verpflichtungen als Versorgungsschuldner vollständig. Eine weitergehende Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG besteht für Arbeitgeber, die eine reine Beitragszusage erteilen, nicht. Das heißt, während bei anderen Formen der betrieblichen Altersversorgung im Falle eines Zahlungsausfalls des externen Versorgungsträgers (z. B. der Direktversicherung) eine Haftung des Arbeitgebers für die zugesagten Leistungen vorgesehen ist, entfällt diese Haftung bei der reinen Beitragszusage. Ebenso finden gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG die gesetzlich vorgeschriebene Insolvenzsicherung sowie die Pflicht zur regelmäßigen Anpassungsprüfung auf die reine Beitragszusage keine Anwendung. Infolgedessen muss der Arbeitgeber keine Beiträge an den Pensionssicherungsverein leisten und ihm wird der administrative und finanzielle Aufwand, der mit der regelmäßigen Prüfung einer Anpassung der Versorgungsleistungen einhergeht, erspart.

Im Vergleich zu anderen Formen der betrieblichen Altersversorgung hat der Arbeitgeber bei einer reinen Beitragszusage somit sowohl einen administrativen als auch finanziell geringeren Aufwand. Dies macht die reine Beitragszusage zu einer flexiblen, risikoarmen und daher praxistauglichen Lösung der betrieblichen Altersversorgung für Arbeitgeber.

III. Aktivrente

Neben dem überarbeiteten Sozialpartnermodell gilt ab Januar 2026 auch eine Aktivrente. Diese verfolgt das Ziel, längere Erwerbsbiografien zu ermöglichen und den Übergang in den Ruhestand flexibler zu gestalten.9 Neben renten- und steuerrechtlichen Anreizen rückt dabei arbeitsrechtlich auch die sachgrundlose Befristung in den Blick.10

Konkret bedeutet die Aktivrente, dass Rentnerinnen und Rentner, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt bleiben, nach § 3 S. 1 Nr. 21 EStG bis zu 24 000 Euro pro Jahr (2 000 Euro pro Monat) steuerfrei hinzuverdienen dürfen, und zwar zusätzlich zur regulären Altersrente.

Von der Aktivrente profitieren können aber nur Personen, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben und in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen. Arbeitnehmer, die das Eintrittsalter für die gesetzliche Regelaltersrente noch nicht erreicht haben, können die steuerlichen Vorteile der Aktivrente selbst dann nicht in Anspruch nehmen, wenn sie z. B. eine Altersrente aufgrund besonders langjähriger Versicherung und somit – wie die Regelaltersrente – eine abschlagsfreie Rente beziehen.11 Auch auf Selbständige, Beamte, Pensionäre und Minijobber finden die Regelungen zur Aktivrente keine Anwendung.

Trotz der Steuerfreiheit der Aktivrente fallen auf Arbeitnehmerseite aber weiterhin Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung an, da die Aktivrente dem sozialversicherungspflichtigen Entgelt zugeschlagen wird (vgl. § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV). Rentenversicherungsbeiträge können sie freiwillig zahlen. Arbeitgeber müssen hingegen neben ihrem Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung auch Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge zahlen.

Für Arbeitgeber hat die Aktivrente vor allem den Vorteil, leichter Fachkräfte finden beziehungsweise Know-how im Unternehmen halten zu können. Darüber hinaus haben Rentner einen größeren Anreiz, nach Erreichen des Regelrenteneintrittsalters weiterhin berufstätig zu bleiben und eine zusätzliche finanzielle Absicherung im Alter zu erlangen.12

IV. Erleichterung einer sachgrundlosen Befristung

Bei der Diskussion zur Aktivrente hat der Gesetzgeber auch den mit diesem einhergehenden arbeitsrechtlichen Handlungsbedarf erkannt. Er hat die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen gezielt um eine Erleichterung der sachgrundlosen Befristung für Arbeitnehmer ergänzt, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben und bei ihrem bisherigen Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden wollen. Zu diesem Zweck hat der Gesetzgeber in § 41 SGB VI einen neuen Abs. 2 eingefügt, der die steuerlichen Anreize der Aktivrente arbeitsrechtlich abstützt, indem er die Befristung nach Renteneintritt rechtssicher und planbar ermöglicht. Ziel ist es, die befristete Weiterbeschäftigung älterer Beschäftigter ohne zwingenden Sachgrund zu erleichtern, ohne zugleich den Missbrauch von Kettenbefristungen zu begünstigen.13

1. Regelungsinhalt

Kern der Änderung ist, dass eine vorangegangene Beschäftigung beim selben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze nicht mehr entgegensteht, sofern die speziellen Grenzen der Neuregelung eingehalten werden. Damit wird die bisherige Sperrwirkung der Vorbeschäftigung für diesen Anwendungsfall pragmatisch aufgehoben.

Voraussetzung für die Öffnung der sachgrundlosen Befristung ist zum einen das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze durch den betreffenden Arbeitnehmer.

Darüber hinaus arbeitet die Neuregelung mit einem zweistufigen Begrenzungssystem. Auf der ersten Stufe (§ 41 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI) bleibt der einzelne sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag auf eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren beschränkt und darf höchstens dreimal verlängert werden. Diese Gestaltung orientiert sich an den bisherigen zeitlichen Grenzen sachgrundloser Befristungen und überträgt sie auf das Beschäftigungsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze.

Auf der zweiten Stufe begrenzt § 41 Abs. 2 Nr. 2 SGB VI die Gesamtdauer aller abgeschlossenen sachgrundlosen Befristungen mit demselben Arbeitgeber auf maximal acht Jahre und setzt zudem eine Obergrenze von höchstens zwölf sachgrundlosen Befristungen in Summe fest. Diese kumulativen Obergrenzen sollen Missbrauch verhindern, indem sie zeitliche und numerische Kettenbildungen auf ein transparentes, kontrollierbares Maß beschränken. Hierdurch gewinnen Arbeitgeber Planungssicherheit über den zulässigen Rahmen mehrerer Befristungen, während Arbeitnehmer vor einer unbegrenzten Aneinanderreihung kurzer Vertragslaufzeiten geschützt werden.

2. Aktivrente und Befristung

Die Aktivrente und die angepasste arbeitsrechtliche Befristungsmöglichkeit gehen somit Hand in Hand. Während die Aktivrente die steuerliche Attraktivität einer Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze erhöht, sorgt die Befristungsöffnung dafür, dass diese Beschäftigung rechtstechnisch flexibel, aber rechtssicher gestaltet werden kann. Die Kombination adressiert sowohl die Interessen der Arbeitgeber an verlässlicher Einsatzplanung als auch das Bedürfnis der Beschäftigten nach weiterem Hinzuverdienst und geordnetem Übergang in den Ruhestand. Dabei bleibt klar, dass die Begünstigung nur für Arbeitnehmer nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze greift und damit zielgenau die adressierte Personengruppe trifft.

In der Praxis empfiehlt es sich, die Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze sowie die Zählweise der Befristungen und Gesamtdauern im Vertrags- und HR-Prozess dokumentationssicher abzubilden, um die Einhaltung der vorgenannten zweistufigen Grenzen jederzeit nachweisen zu können.

V. Fazit

Das BRSG II schafft einen wichtigen arbeitsrechtlichen Rahmen für die Teilnahme Dritter an Sozialpartnermodellen der betrieblichen Altersversorgung in Form der reinen Beitragszusage. Arbeitgeber können ihren Beschäftigten damit eine betriebliche Altersversorgung anbieten, ohne administrativ oder finanziell stark belastet zu werden.

Neben diesem erleichterten Zugang zur Betriebsrente, bietet die Aktivrente einen zusätzlichen steuerrechtlichen Anreiz für ältere Arbeitnehmer, auch nach Erreichen des Eintrittsalters für die gesetzliche Regelaltersrente beruflich aktiv zu bleiben. Arbeitsrechtlich unterstützt wird dies durch eine Erleichterung der sachgrundlosen Befristung der Arbeitsverhältnisse. Unternehmen können dadurch wertvolles Erfahrungswissen erhalten und dem Fachkräftemangel gezielt entgegenwirken.