RA (Syndikusrechtsanwalt) Christian Schnurrer LL. M. (Univ. of Auckland) und RA Dr. Andreas Schöberle*

I. Rechtspolitischer Hintergrund von Background Checks in der Rüstungsindustrie

Die Rüstungsindustrie in Deutschland befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Angesichts geopolitischer Spannungen und sicherheitspolitischer Herausforderungen erlebt die Branche einen deutlichen wirtschaftlichen Aufschwung. Dies schlägt sich nicht nur in steigenden Investitionen und Aufträgen nieder, sondern auch in einem erheblichen Anstieg der Einstellungszahlen. Parallel dazu erwägen zunehmend auch bislang nicht im Rüstungssektor tätige Unternehmen den Einstieg in diesen Markt – sei es durch Kooperationen, Zulieferungen oder eigene Projekte.

Die neu gewonnene strategische Bedeutung der Branche spiegelt sich auch in aktuellen gesetzgeberischen Initiativen wider. Mit dem Gesetz zur Beschleunigung von Beschaffungsmaßnahmen für die Bundeswehr (Bundeswehrbeschaffungsbeschleunigungsgesetz – BwBBG) verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, Vergabeverfahren im Bereich Verteidigung und Sicherheit deutlich zu vereinfachen und zu beschleunigen. Öffentliche Aufträge sollen schneller vergeben werden können, um die Einsatzfähigkeit der Bundeswehr zeitnah zu stärken. Dies wird auch durch das derzeit geplante Tariftreuegesetz (BT-Drs. 21/1941 vom 01.10.2025) deutlich, wonach Unternehmen von der Pflicht zur Anwendung eines Tarifvertrages und dem damit verbundenen Verwaltungsmehraufwand ausgenommen sind, soweit dies die Vergabe und Ausführung verteidigungs- oder sicherheitsspezifischer öffentlicher Aufträge betrifft.

Vor dem Hintergrund dieses wirtschaftlichen Wachstums gewinnen auch personalbezogene Prüfmechanismen an Bedeutung. Arbeitgeber, die in der Rüstungsindustrie tätig sind, stehen zwangsläufig vor der Frage, ob und in welchem Umfang sogenannte Background Checks zulässig sind. Beschäftigte in der Rüstungsindustrie haben regelmäßig Zugang zu sensiblen Informationen, deren Schutz nicht nur im Interesse des jeweiligen Unternehmens liegt, sondern auch eine sicherheitsrelevante Bedeutung für die Bundesrepublik Deutschland haben kann. Die damit verbundenen Geheimhaltungsanforderungen überschreiten daher oftmals die üblichen arbeitsvertraglichen Interessen und berühren auch Aspekte des nationalen Sicherheitsrechts.

Daher beschränkt sich die sicherheitsrelevante Eignungsprüfung von Beschäftigten nicht allein auf klassische Aspekte wie vorhandene Vorstrafen oder die Vorlage eines Führungszeugnisses. Vielmehr rücken auch weitergehende Kriterien in den Fokus, darunter z.B. die finanzielle Zuverlässigkeit oder die Frage nach der Verfassungstreue. In besonders sensiblen Tätigkeitsbereichen kann darüber hinaus eine Sicherheitsüberprüfung nach dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz (SÜG) erforderlich werden.

Der Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für Background Checks in der Rüstungsindustrie. Er zeigt auf, welche Prüfmechanismen zulässig sind welche rechtlichen Grenzen zu beachten sind sowie den Umfang der betrieblichen Mitbestimmung. Ziel ist es, Arbeitgebern praxisnahe und rechtssichere Handlungsempfehlungen für den Umgang mit sensiblen Personalentscheidungen in einem sicherheitskritischen Umfeld zu geben. Vor dem Hintergrund der besonderen auch öffentlichen Sicherheitsbedürfnisse sind die Grenzen von Background Checks in der Rüstungsindustrie weitergehender als im „zivilen“ Sektor.

II. Arbeitsrechtliche Zulässigkeit und Mitbestimmung

Unter dem Begriff „Background Checks“ versteht man Maßnahmen des Arbeitgebers zur Einholung von Informationen über eine Person, sei es im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens oder während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses.1 Die konkreten Methoden solcher Überprüfungen können dabei erheblich variieren.

Während Background Checks in Europa bislang nur eingeschränkt verbreitet sind, stellen sie in den Vereinigten Staaten einen etablierten Standard dar. Dort war es in der Vergangenheit sogar nicht unüblich, dass Arbeitnehmer oder Bewerber im Zuge solcher Prüfungen verpflichtet wurden, ihre Zugangsdaten zu sozialen Netzwerken offenzulegen.2

Die Zulässigkeit solcher Background Checks lässt sich nicht pauschal beantworten. Ihre rechtliche Bewertung hängt maßgeblich vom konkreten Einzelfall ab. Entscheidend für die Zulässigkeit von Background Checks vor und während des Arbeitsverhältnisses sind dabei insbesondere die Vorgaben des Datenschutzrechts sowie die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze des Fragerechts des Arbeitgebers.3

1. Grundsätze des Fragerechts des Arbeitgebers

Die Grundsätze des Fragerechts des Arbeitgebers bilden die Schranken für die Informationsgewinnung des Arbeitgebers im Rahmen von Bewerbungsgesprächen sowie im laufenden Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber haben ein Interesse daran, so viel wie möglich über aktive und potenzielle Arbeitnehmer zu wissen, damit absehbare Konflikte oder Probleme bereits präventiv verhindert werden können. Bewerber und Arbeitnehmer hingegen haben unter Umständen ein Interesse daran, dass dem Arbeitgeber nicht jedes Detail ihres Lebens bekannt wird.

Das Fragerecht unterliegt deshalb engen rechtlichen Grenzen, die sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) und dem Datenschutzrecht (insbesondere Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO und § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG) ergeben.4

Nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen setzt das Fragerecht des Arbeitgebers voraus, dass die erfragte Information für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.5 Der normative Anknüpfungspunkt des Fragerechts und Ausdruck des Schutzes des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist dabei § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO.6

Zulässig sind nach gefestigter Rechtsprechung Fragen, die einen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Dies sind in erster Linie Fragen zur fachlichen Eignung.7 Unzulässig sind grundsätzlich Fragen nach den vom AGG geschützten Merkmalen, Vorstrafen oder politischen Einstellungen.8

Sind die Fragen zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich und gehen damit über das berechtigte Informationsinteresse des Arbeitgebers hinaus, müssen diese nicht beantwortet werden. Da sich aus einem Schweigen allerdings nachteilige Rückschlüsse ziehen lassen, billigt die Rechtsprechung dem Betroffenen diesbezüglich ein „Recht zur Lüge“ zu. Der Bewerber muss dem Arbeitgeber auf die unzulässigen Fragen keine wahrheitsgemäße Antwort geben. Macht er von seinem Recht zur Lüge zulässigerweise Gebrauch, ist eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung ausgeschlossen.9

2. Übertragung auf Background Checks

Da der Grundsatz der Direkterhebung mit Einführung der DSGVO abgeschafft wurde,10 sind Arbeitgeber nicht mehr darauf beschränkt, Informationen im Bewerbungsgespräch zu erfragen, sondern können auch auf anderem Wege die erforderlichen Informationen einholen.

Auch für die Zulässigkeit und den Umfang eines Background Checks kommt es entscheidend darauf an, ob und inwiefern dieser für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist.11

Der offensichtlichste Unterschied zwischen der Rüstungsindustrie und der zivilen Industrie besteht darin, dass in ersterer so gut wie jeder Mitarbeiter in irgendeiner Art und Weise mit sensiblen Informationen in Kontakt kommt oder kommen kann. Bei diesen Informationen handelt es sich oft nicht nur um Geheimnisse des Arbeitgebers, sondern auch um solche von Armeen oder Staaten wie zum Beispiel der Bundeswehr bzw. der Bundesrepublik Deutschland. Sollte es zu einer Weitergabe dieser Informationen an unbekannte Personen kommen, wobei es sich im Bereich der Rüstungsindustrie hierbei mittelbar um die Weitergabe an einen anderen Staat handeln wird, drohen dem Arbeitgeber folgenschwere Konsequenzen.

Neben potenziellen strafrechtlichen Ermittlungen und Schadensersatzansprüchen führt ein solcher Geheimnisverrat zu einem erheblichen Reputationsverlust. Dies wiederum kann zur Folge haben, dass Investoren wegfallen oder es zu Auswirkungen auf die Vergabe öffentlicher Aufträge kommt (vgl. z.B. § 123 GWB). Vor allem der Ausschluss vom Vergabeverfahren zur Erlangung öffentlicher Aufträge kann für Rüstungsunternehmen einen existenzbedrohenden Charakter haben, da der Endkunde dieser Unternehmen regelmäßig das Militär bzw. der Staat als Auftraggeber ist. Ist ein Rüstungsunternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen, wirkt sich dies in erheblichem Maße negativ auf den Absatzmarkt des Unternehmens aus. Dies ist ein wesentlicher Unterschied zu Unternehmen der zivilen Produktion, deren Umsatz regelmäßig weniger stark von der Vergabe öffentlicher Aufträge abhängt.

Es liegt daher ein erhebliches Informationsinteresse des Arbeitgebers bezüglich der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit der Arbeitnehmer vor. Dies kann im Rahmen der Prüfung der Erforderlichkeit im Rüstungsbereich zu einer Interessenverschiebung zu Gunsten des Arbeitgebers führen. Auf der anderen Seite dürfen allerdings auch die Interessen des Arbeitnehmers nicht außer Acht gelassen werden. Selbst vor dem Hintergrund des oben skizzierten Interesses des Arbeitgebers, stellen umfangreiche Background Checks einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers dar, weshalb sich deren Erforderlichkeit im Rüstungs- und Verteidigungsbereich nicht pauschal und in jeglichem Umfang bejahen lässt.

Die oben dargestellten Überlegungen sind wie bereits oben erwähnt nicht allein auf Bewerber beschränkt, sondern lassen sich auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse übertragen. Zwar besteht hier regelmäßig eine gewachsene Vertrauensbasis, die eine differenzierte Betrachtung erfordern dürfte. Gleichwohl verändert sich die Interessenlage des Arbeitgebers bei einer strategischen Neuausrichtung von der Produktion ziviler Güter hin zu Rüstungsgütern. In diesem Kontext tritt das Bedürfnis des Arbeitgebers, möglichst umfassende Informationen über seine Beschäftigten zu erlangen, in den Vordergrund und beeinflusst die arbeitsrechtliche Bewertung maßgeblich zugunsten des Arbeitgebers.

3. Datenschutzrechtliche Einwilligung als Lösung?

Angesichts der praktischen Schwierigkeiten einer solchen Einzelfallbeurteilung, drängt sich die Überlegung auf, ob eine weniger komplexe Lösung möglich wäre. Denkbar wäre etwa, sich von den Betroffenen eine ausdrückliche datenschutzrechtliche Einwilligung einzuholen. Auf diese Weise ließe sich die Unsicherheit vermeiden, die mit der Anwendung gesetzlicher Erlaubnistatbestände verbunden ist, und zugleich eine rechtssichere Grundlage für die Verarbeitung sensibler Informationen schaffen.

Gegen diese Herangehensweise sprechen allerdings folgende praktische Erwägungen:

Zum einen kann die Einholung einer Einwilligung mit organisatorischen und rechtlichen Hürden verbunden sein. Sie erfordert das Einverständnis von Bewerbern oder Arbeitnehmern – ein Vorgang, der bei Bewerbern kaum Probleme bereiten sollte, bei langjährigen Beschäftigten im Rahmen einer sicherheitsrelevanten Konversion jedoch zu erheblichen Spannungen führen kann. Verweigern Arbeitnehmer ihre Zustimmung, steht der Arbeitgeber vor der Frage, wie er mit diesen Beschäftigten umgehen soll.

Darüber hinaus ist die Wirkung einer Einwilligung auch aus anderen Gründen begrenzt: Sie ist inhaltlich auf die konkret genannten Informationen beschränkt und kann nach Art. 7 Abs. 3 DSGVO jederzeit widerrufen werden, was die Planungssicherheit zusätzlich beeinträchtigen kann.

Zum anderen ist das entscheidende Merkmal der Einwilligung die Freiwilligkeit. Freiwilligkeit i. S. d. DSGVO liegt dann vor, wenn der betroffene Bewerber bzw. Arbeitnehmer eine echte oder freie Wahl hatte, die Einwilligung zu verweigern oder zu widerrufen, ohne Nachteile zu erleiden.12 Vor dem Hintergrund dieser Definition erscheint es äußerst zweifelhaft, ob Bewerber oder Arbeitnehmer ihr Einverständnis freiwillig erteilen, wenn sie wissen, dass ihr berufliches Fortkommen womöglich hiervon abhängen könnte.13 Dass sich der europäische Verordnungsgeber ähnliche Gedanken gemacht hat, ergibt sich aus Erwägungsgrund 43 der Richtlinie.14 Danach soll eine wirksame Einwilligung dann ausgeschlossen sein, wenn zwischen den Parteien ein klares Ungleichgewicht besteht. Ob dies bei einem Beschäftigungsverhältnis bzw. der Anbahnung eines solchen der Fall ist, lässt sich den Erwägungsgründen der Richtlinie nicht entnehmen. Zwar nennt Erwägungsgrund 155 die Einwilligung als Grundlage der Datenverarbeitung ausdrücklich, was darauf hindeutet, dass eine Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis weiterhin möglich sein muss.15 In den Leitlinien zur Einwilligung nach der DSGVO, welche vom europäischen Datenschutzausschuss erstellt werden, ist jedoch die Rede davon, dass man im Beschäftigungsverhältnis im Regelfall nicht davon ausgehen kann, dass Freiwilligkeit gegeben ist. Insbesondere bei Bewerbern sei die Freiwilligkeit regelmäßig zu verneinen.16

4. Informationspflichten und Transparenz

In jedem Fall muss der Arbeitgeber den Bewerber bzw. Arbeitnehmer, dessen Daten erhoben wurden, darüber gem. Art. 14 DSGVO informieren. Die Information muss so beschaffen sein, dass es dem Betroffenen möglich ist, die durch die Erhebung entstandenen Risiken einzuschätzen. Sie muss spätestens innerhalb eines Monats nach Erlangung der Informationen erfolgen (Art. 14 Abs. 3 lit. a DSGVO). Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, macht er sich gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO schadensersatzpflichtig.17

5. Beteiligungsrechte des Betriebsrats/Personalrats (z.B. aus § 94 BetrVG/§ 80 BPersVG)

Sowohl die Durchführung von Background Checks als auch die Auswertung und Verwertung der gefundenen Daten kann Unterrichtungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrats auslösen. Die Einführung von Beurteilungsgrundsätzen oder Auswahlrichtlinien, welche unter anderem die Ergebnisse eines Background Checks verwerten, sind mitbestimmungspflichtig (§§ 94 Abs. 2 S. 2, 95 Abs. 1 BetrVG). Zudem muss der Betriebsrat im Rahmen der Einstellung ggf. über die Ergebnisse des Background Checks informiert werden (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Bei Background Checks in bestehenden Arbeitsverhältnissen ist der Betriebsrat ggf. nach § 80 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beteiligen.18 Im Falle eines Personalrats können sich entsprechende Mitbestimmungstatbestände aus §§ 66 Abs. 1 i.V.m. 62 Abs. 1 Nr. 1 und § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG ergeben.

III. Praktische Umsetzung und Risikobewertung

1. Praktische Umsetzung und Maßnahmen

Umfangreiche Background Checks sollten insbesondere bei Bewerbern bzw. Arbeitnehmern durchgeführt werden, die im Rahmen ihrer (angestrebten) Beschäftigung mit sensiblen Informationen arbeiten oder davon Kenntnis erlangen. Dies können z.B. Ingenieure oder Forscher sein, die im Bereich der Entwicklung oder Erprobung neuer Verteidigungssysteme tätig sind, aber auch Tätigkeiten im IT-Bereich, die direkten Zugriff auf die entsprechenden Informationen haben oder Verteidigungssoftware entwickeln. Allgemein gesagt gilt: Je größer die Gefahrenlage, desto umfangreicher dürften und sollten Background Checks sein.

Zur Durchführung von Background Checks kommen unterschiedliche Maßnahmen in Betracht, wie zum Beispiel die Durchsuchung von Social-Media Accounts mit dem Zweck der beruflichen und privaten Nutzung der betreffenden Person sowie die schlichte Durchführung einer Google Recherche, um sich die im Internet auffindbaren Informationen zu beschaffen. Insbesondere bei frei zugänglichen Quellen wie öffentlichen Profilen dürfte eine solche Maßnahme zulässig sein. Nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg
19 soll dies dann zulässig sein, wenn es Unstimmigkeiten im Lebenslauf des Bewerbers gibt. Vor dem Hintergrund der oben erläuterten besonderen Interessenlage von Rüstungsunternehmen ist zu erwägen, diese Rechtsprechung jedenfalls auch auf solche Fälle zu übertragen, bei denen zwar keine Unstimmigkeiten bzw. Widersprüche bei den Angaben der betreffenden Person bestehen, aber bestimmte Auffälligkeiten im Lebenslauf ersichtlich sind (z.B. Anhaltspunkte für eine ausländische Staatsbürgerschaft bei Tätigkeiten, bei denen Beschränkungen hinsichtlich der Staatsangehörigkeit bestehen, siehe unten). Auch Nachforschungen hinsichtlich einer politischen und sonstigen gesellschaftlichen Betätigung, die im zivilen Sektor unzulässig wären,20 könnten bei einer Tätigkeit im Rüstungssektor im Einzelfall zulässig sein.

Auch die Pflicht zur Vorlage einer SCHUFA-Auskunft21 kommt als Maßnahme eines Background Checks in Betracht und dürfte zulässig sein, wenn der Bewerber bzw. Arbeitnehmer eine Position bekleiden soll bzw. bekleidet, die ein besonderes Vertrauen erfordert.22 Es handelt sich hierbei zwar um einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers. Sollte dieser allerdings in finanziellen Schwierigkeiten stecken, kann dies für den Arbeitgeber durchaus ein nicht zu unterschätzendes Risiko darstellen.

In Betracht kommt ebenfalls die Pflicht zur Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses sowie der Abgleich mit den von der EU veröffentlichen Terror- und Sanktionslisten. Dies dürfte aufgrund der oben geschilderten Interessenlage auch zulässig sein.23 Der Abgleich mit Terror- und Sanktionslisten dürfte daneben bereits nach Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO zulässig und geboten sein.24 Anfragen beim Verfassungsschutz dürften ebenso zulässig sein, stellen in der Praxis allerdings nur ein eingeschränkt brauchbares Mittel für Background Checks dar, da regelmäßig bereits fraglich ist, ob der Verfassungsschutz sie überhaupt beantwortet.

In einigen Fällen könnte zudem eine Sicherheitsüberprüfung nach dem SÜG erforderlich sein. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn die Arbeitnehmer Zugriff auf Verschlusssachen (VS) haben, die als „Streng Geheim“, „Geheim“, „Vertraulich“ oder „Nur für den Dienstgebrauch“ eingestuft sind (§ 1 Abs. 2 SÜG).

Wie bereits oben angesprochen, kann es in bestimmten Fällen auch erforderlich sein, die Nationalität(en) eines Bewerbers bzw. Arbeitnehmers zu ermitteln. So können zum Beispiel solche Mitarbeiter von einer Verschlusssache ausgeschlossen sein, deren Herkunftsland für die innere oder äußere Sicherheit der Bundesrepublik Deutschland ein potenzielles Gefahrenpotenzial darstellt (was auch zum Nichtbestehen der Sicherheitsprüfung nach dem SÜG führen kann wie auch der Aufenthalt in bestimmten Ländern bei beruflich oder privat veranlasster Reise). Können Arbeitnehmer und insbesondere Bewerber aus diesem Grund nicht beschäftigt bzw. eingestellt werden, kann dies unter Umständen eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des in § 1 AGG geschützten Merkmals der „ethnischen Herkunft“ darstellen. Diese Benachteiligung dürfte jedoch vor dem Hintergrund der zwingenden Zugriffsbeschränkung gerechtfertigt sein. Hierfür spricht auch, dass bei solchen Tätigkeiten regelmäßig auch eine Sicherheitsprüfung nach dem SÜG gesetzlich veranlasst ist, deren Zweck gerade die Verhinderung einer Tätigkeit von Personal ohne adäquater Sicherheitsfreigabe ist.

2. Risiken bei unzulässigen Background Checks

Da es bisher an umfassender Rechtsprechung zu Background Checks, insbesondere in der Rüstungsindustrie, fehlt, ist die Durchführung weiterhin mit rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken verbunden.

Datenschutzverstöße können zum einen mit Bußgeldern nach Art. 83 DSGVO sanktioniert werden, insbesondere wenn sensible Daten ohne Rechtsgrundlage erhoben oder verarbeitet werden. Zum anderen drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen: Informationen, die unter Verstoß gegen das Fragerecht erlangt wurden, können einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.25

Nicht zuletzt besteht die Gefahr von Schadensersatzansprüchen nach dem AGG – sowie ein Reputationsverlust, wenn rechtswidrige Praktiken öffentlich werden.

IV. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber können zur Risikominimierung für non-Compliance verschiedene Maßnahmen ergreifen. Als ersten Schritt sollten Arbeitgeber im Falle der Durchführung von Background Checks prüfen, inwiefern der Bewerber bzw. Arbeitnehmer in seiner Funktion mit sensiblen Informationen in Kontakt kommt. Hierbei sollte die (beabsichtigte) Tätigkeit des Arbeitnehmers bzw. Bewerbers, aber auch sonstige Gegebenheiten der Beschäftigung beachtet werden: Kann der Bewerber bzw. Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz aus auf andere Informationen zugreifen bzw. kommt er zwangsläufig in Kontakt mit sensiblen Informationen? Es geht letztlich darum, eine umfassende Risikoanalyse durchzuführen, damit der Umfang der durchzuführenden Background Checks bestimmt werden kann. Sofern möglich, ist das Ergebnis mit dem jeweiligen Datenschutzbeauftragten zu erörtern.

In einem zweiten Schritt ist der Background Check in dem jeweils erforderlichen Umfang durchzuführen. Dabei sind die erhobenen Informationen aufgrund der Informationspflicht aus Art. 14 DSGVO genau zu dokumentieren.

Zuletzt ist der Bewerber bzw. Arbeitnehmer als dritter Schritt über die Datenerhebung zu informieren. Jegliche erhobenen Daten, die nicht mehr benötigt werden, sind unverzüglich zu löschen. Dies gilt insbesondere für Daten von Bewerbern nach deren Ablehnung.

V. Fazit

Im Ergebnis lässt sich feststellen, dass die rechtliche Zulässigkeit von Background Checks in der Rüstungs- und Verteidigungsindustrie nicht pauschal beantwortet werden kann, sondern stets vom Einzelfall abhängt. Maßgeblich sind die Kriterien, die auch für das Fragerecht des Arbeitgebers gelten: Die Informationsbeschaffung muss für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sein. Aufgrund des hohen Sicherheitsinteresses in dieser Branche wird man jedoch regelmäßig zu einer Zulässigkeit gängiger Background Check Maßnahmen gelangen. Der jeweils zulässige Umfang der Überprüfung richtet sich nach der konkreten Funktion des Betroffenen. Vor Durchführung ist eine umfassende Risikoanalyse erforderlich, um den angemessenen Prüfungsrahmen festzulegen. Nach Abschluss der Maßnahme muss der Betroffene über die gewonnenen Daten informiert werden.