Dr. Bettina Scharff, RAin/FAinArbR, und Deborah Recker, RAin

Möglichkeit und Voraussetzungen der Wahlberechtigung von Führungskräften in mehreren Betrieben nach aktueller BAG-Rechtsprechung

Können Arbeitnehmer künftig in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein? Der Aufsatz zeigt anhand der aktuellen Rechtsprechung des BAG, welche Voraussetzungen dafür vorliegen müssen und welche Auswirkungen dies für die Praxis hat.

I. Einleitung

In seiner mit Spannung erwarteten Entscheidung vom 22.5.2025 (7 ABR 28/24, juris) hat der 7. Senat des BAG nun Folgendes klargestellt: Arbeitnehmern, die mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehören, steht auch in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht zu. Aufgrund der divergierenden Entscheidungen des LAG Hessen (22.1.2024 – 16 TaBV 98/23, ArbAktuell 2024, 201) und des LAG Baden-Württemberg (13.6.2024 – 3 TaBV 1/24, NZA-RR 2024, 597) bestand darüber zuvor noch Unsicherheit. Während das LAG Baden-Württemberg den Eingliederungsbegriff des § 7 S. 1 BetrVG eng auslegte, vertrat das LAG Hessen einen weiten Eingliederungsbegriff, weshalb eine Matrix-Führungskraft nicht nur in ihrem “Stammbetrieb” wahlberechtigt sei, sondern außerdem auch in demjenigen Betrieb, in dem sie Arbeitnehmer führe. Dieser Auffassung folgte das BAG mit Beschluss vom 22.5.2025 (7 ABR 28/24, juris) nun im Kern und räumte damit die bestehende Unsicherheit aus.

Das Urteil hat – nicht zuletzt aufgrund der bevorstehenden regelmäßigen Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026 – eine nicht zu unterschätzende Relevanz und birgt für Unternehmen einige Fallstricke.

II. Die Entscheidung

Die Arbeitgeberin beschäftigt insgesamt ca. 2 600 Arbeitnehmer. Aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung sind fünf Betriebe – u. a. der Betrieb Süd – bestimmt. Bei der im Betrieb Süd im Sommer 2022 durchgeführten Betriebsratswahl waren in der Wählerliste neben 498 Arbeitnehmern 128 nicht als leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zu qualifizierende Führungskräfte angeführt, welche Arbeitnehmer des Betriebs Süd führen, aber – gem. dem Tatbestand der angefochtenen Entscheidung – einem anderen “Stammbetrieb” der Arbeitgeberin angehören. In ihren Arbeitsverträgen ist in der Regel ein Standort vereinbart, wobei sie regelmäßig im Home-Office tätig sind, aber auch von den von der Arbeitgeberin an sämtlichen Standorten vorgehaltenen Büroräumlichkeiten arbeiten können. Ihre Vorgesetzen sind leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG, teils im europäischen Ausland, teils in Deutschland ansässig und nicht zwangsläufig demselben Betrieb zugeordnet.

Die Arbeitgeberin hat die Wahl angefochten. Sie ist der Auffassung, die Führungskräfte gehören dem Betrieb Süd nicht an. Vielmehr seien sie jeweils anderen “Stammbetrieben” zugeordnet und ausschließlich dort wahlberechtigt. Aus diesem Grund beantragte die Arbeitgeberin, die Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären.

Während die Vorinstanzen, das ArbG Stuttgart und das LAG Baden-Württemberg, die Betriebsratswahl für unwirksam erklärten, sah das BAG die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats des Betriebs Süd als begründet an und wies die Sache zur erneuten Entscheidung an das LAG zurück.

Dies begründete das BAG insbesondere mit folgenden Argumenten:

• Das aktive Wahlrecht hänge ausschließlich davon ab, ob die Voraussetzungen des § 7 BetrVG erfüllt seien. Die Berechtigung von Arbeitnehmern zur Wahl des Betriebsrats sei nicht von vornherein auf ausschließlich einen Betrieb beschränkt.
• Nach § 7 S. 1 BetrVG wahlberechtigt seien Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des Betriebs stehen und innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitsleistungen erbrächten.
• Betriebszugehörigkeit setze voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Betriebsorganisation eingegliedert sei. Dafür komme es darauf an, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs verfolge. Der Betriebsbegriff sei dabei vorrangig funktional (Betriebszweck) zu verstehen, sodass weder Vereinbarungen zum Arbeitsort noch der Ort der Tätigkeit an sich ausschlaggebend seien. Dies ergebe sich aus der neu gefassten Regelung zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff gem. § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
• Ist ein Arbeitnehmer in mehrere Betriebe tatsächlich eingegliedert, gehöre er mehreren Betrieben an. Die daraus folgende Mehrfachwahlberechtigung begründete das BAG unter anderem wie folgt: – Die Mehrfachwahlberechtigung sei nicht nach den Grundsätzen der Betriebsverfassung ausgeschlossen. Das belegten die Gesetzesmaterialien sowie Sinn und Zweck der Norm zur Wahlberechtigung. – Das Prinzip der ortsnahen Interessenvertretung vermöge Repräsentations- und Legitimationsdefizite nicht zu kompensieren: Vermöge die Mitbestimmung des Betriebsrats Einfluss auf das Individualarbeitsverhältnis oder die Rechtsstellung eines Arbeitnehmers zu haben, dann müsse eine Wahlberechtigung gegeben sein.

1. Die Matrix-Struktur

Im vorliegenden Fall verfügte die Arbeitgeberin über eine betriebsübergreifende Matrix-Struktur. Bei einer solchen unternehmensinternen Matrixorganisation gehören sämtliche der ihr zugeordneten Arbeitnehmer dem gleichen Rechtsträger (Unternehmen) an, jedoch können die disziplinarischen Befugnisse und die Ausübung des Weisungsrechts von Personen ausgeübt werden, die unterschiedlichen Betrieben zugeordnet sind.1

Im vorliegenden Fall waren die (nicht als leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zu qualifizierenden) Führungskräfte, deren Wahlberechtigung streitig war, in ein und demselben Unternehmen wie die von ihnen geführten Arbeitnehmer angestellt, aber die ihnen fachlich unterstellten Arbeitnehmer gehörten einem anderen Betrieb an als dem “Stammbetrieb” der Führungskräfte. Gerade dies führte zu den Unsicherheiten über die (zusätzliche) Betriebszugehörigkeit der Führungskräfte in dem Betrieb, in dem sie Führungsaufgaben wahrnahmen. Durch die Entscheidung des BAG ist nun klar, dass die Grundsätze der Eingliederung, wie sie auch im Rahmen des § 99 BetrVG Anwendung finden, auch für Führungskräfte in einer betriebsübergreifenden Matrix-Struktur gelten.

Hingegen wird in dem Urteil des BAG vom 22.5.2025 ausdrücklich nicht entschieden, wie es um eine entsprechende Wahlberechtigung steht, sollte die Führungskraft in einem anderen Konzernunternehmen (d. h. bei einem anderen Vertragsarbeitgeber) Arbeitnehmer führen. Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen auch dann eine Eingliederung in mehrere Betriebe verschiedener Unternehmen vorliegen kann, bleibt damit weiterhin offen.

2. Betriebszugehörigkeit durch Eingliederung

In seinem Beschluss setzt sich das BAG sodann mit der Frage auseinander, welche Voraussetzungen für eine Eingliederung und die damit verbundene Betriebszugehörigkeit i. S. d. § 7 S. 1 BetrVG erforderlich sind:

Zur Prüfung der Eingliederung sei eine einzelfallabhängige Beurteilung erforderlich, die sich anhand der gleichen Kriterien orientiert, die für die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Einstellung i. S. v. § 99 BetrVG gelten. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG liegt eine Einstellung i. S. v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor, wenn Mitarbeiter in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.2 Der Begriff der Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG setzt gerade nicht voraus, dass ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zum Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an, so dass § 99 BetrVG auch bei der Einstellung von Nicht-Arbeitnehmern greift.3

Wohl gerade aufgrund des Gleichlaufs der Voraussetzungen von § 99 BetrVG und § 7 BetrVG hinsichtlich der Eingliederung kommt das BAG in seiner Entscheidung vom 22. Mai 2025 dann zu dem Ergebnis, dass aus einer erfolgten Beteiligung des Betriebsrats zur Einstellung von Arbeitnehmern gem. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ein gewisser Rückschluss auf deren Wahlberechtigung i. S. v. § 7 S. 1 BetrVG gezogen werden kann.

Weiter führt es anhand des konkret vorliegenden Falles folgende Punkte an, die es für die Beurteilung einer Eingliederung zu berücksichtigen gilt:

• Für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung ist die faktische organisatorische Einbindung entscheidend, für welche der tatsächliche Arbeitsort innerhalb einer Gesamtwürdigung der Umstände ein Kriterium bildet, aber nicht zwingend den Ausschlag gibt. Das gilt auch für in einer matrix-verfassten Arbeitsorganisation tätige Führungskräfte.
• Ist einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Bildung betriebsübergreifender Funktions- und Aufgabenbereiche eine Vorgesetztenstellung in Bezug auf Arbeitnehmer anderer Betriebe übertragen, kann eine Eingliederung in den Betrieb, dem diese Arbeitnehmer angehören, gegeben sein. Maßgeblich ist, dass unter Weisung des Betriebsinhabers der arbeitstechnische Zweck des Betriebs mitverfolgt wird. Hierbei können die fachlichen Weisungsbefugnisse der Führungskraft Berücksichtigung finden. Das setzt aber voraus, dass sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt.

Während es in dem vorliegenden Fall um die Betriebszugehörigkeit der Führungskräfte in den “Stammbetrieb” der ihnen unterstellten Arbeitnehmer ging, lehnte das BAG demgegenüber die Eingliederung (und damit die Betriebszugehörigkeit) von unterstellten Arbeitnehmern in den “Stammbetrieb” der Führungskraft bereits in früheren Entscheidungen ab: Nur bei den Führungskräften läge eine Eingliederung vor, da durch die Wahrnehmung der Führungsaufgaben (auch) der arbeitstechnische Zweck des Betriebs verwirklicht werde, in dem die ihm unterstellten Mitarbeiter tätig sind.4 Umgekehrt hat die bloße Unterstellung unter eine Führungskraft nicht die Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Stammbetriebs der Führungskraft zur Folge und führt damit nicht zu der dortigen Eingliederung.

III. Auswirkungen der Entscheidung auf die Praxis

Die Auswirkungen der Entscheidung des BAG vom 22.5.2025 sind für Unternehmen mit mehreren Betrieben nicht zu unterschätzen:

1. Auswirkung auf arbeitsrechtliche Schwellenwerte

Die nun vom BAG bestätigte Möglichkeit, in mehrere Betriebe (jedenfalls ein- und desselben Unternehmens) eingegliedert und damit gem. § 7 S. 1 BetrVG wahlberechtigt zu sein, wird auch für arbeitsrechtliche Schwellenwerte von Relevanz sein.

Die Entscheidung des BAG vom 22.5.2025 dürfte dann keine Relevanz haben, wenn es um unternehmensbezogene Schwellenwerte, wie z. B. die §§ 99, 111 BetrVG sowie § 1 DrittelbG und § 1 MitbestG geht. Denn unabhängig davon, in wie viele Betrieben des Unternehmens der Arbeitnehmer eingegliedert ist, so gehört er dem Unternehmen jedenfalls nur ein einziges Mal an. Damit sind Mehrfachzählungen bei unternehmensbezogenen Schwellenwerten im Kontext der mehrfachen Betriebszugehörigkeit nicht zu erwarten.

Im Gegensatz dazu gibt es im BetrVG viele Schwellenwerte, die an die regelmäßige Arbeitnehmerzahl des Betriebs anknüpfen. Für diese betriebsbezogenen Schwellenwerte hat die Entscheidung des BAG vom 22.5.2025 durchaus Bedeutung, da durch mehrfache Betriebszugehörigkeiten auch Mehrfachzählungen denkbar sind. Dabei sind insbesondere die folgenden Schwellenwerte des BetrVG im Blick zu behalten:

• § 1 BetrVG, der eine Errichtung von Betriebsräten nur in Betrieben mit mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern vorsieht.
• § 9 BetrVG, der die Anzahl der Betriebsratsmitglieder in Abhängigkeit von der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten (wahlberechtigten) Arbeitnehmer bestimmt und
• § 38 BetrVG, der eine stufenweise Erhöhung der Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder mit ansteigender Anzahl der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl des Betriebs vorsieht.

Auch bei sonstigen Schwellenwerten außerhalb des BetrVG, z. B. § 23 KSchG, besteht die Möglichkeit, dass die mehrfache Betriebszugehörigkeit in Zukunft eine Rolle spielen wird. Es ist nicht auszuschließen, dass Gerichte – besonders im Rahmen von Matrixstrukturen – mehrfache Betriebszugehörigkeiten für ausschlaggebend für die Anwendbarkeit des KSchG halten werden.5

Arbeitgeber sollten daher künftig berücksichtigen, dass die vom BAG nun ausdrücklich bejahte Möglichkeit einer mehrfachen Betriebszugehörigkeit auch zur Überschreitung arbeitsrechtlicher (insbesondere betriebsverfassungsrechtlicher) Schwellenwerte in solchen Betrieben führen kann, in die Arbeitnehmer unter Umständen “nur” neben ihrem “Stammbetrieb” eingegliedert sind (z. B., weil sie in dem anderen Betrieb Arbeitnehmer führen und damit den dortigen Betriebszweck fördern). Eine Überschreitung der Schwellenwerte der §§ 9, 38 BetrVG wird wiederum zu einer höheren Kostenbelastung des Arbeitgebers führen, da mehr Betriebsratsmitglieder zu wählen und mehr Betriebsratsmitglieder freizustellen sind.6

2. Anwendung von Betriebsvereinbarungen mehrerer Betriebe auf ein- und denselben Arbeitnehmer

Die Möglichkeit der mehrfachen Betriebszugehörigkeit bringt es zudem mit sich, dass die Anwendung von Betriebsvereinbarungen mehrerer Betriebe auf ein- und denselben Arbeitnehmer zu prüfen sein wird. Dies kann insbesondere dann Probleme mit sich bringen, wenn derartige Betriebsvereinbarungen zum gleichen Themenkomplex unterschiedliche Regelungen treffen (z. B. bzgl. der Arbeitszeit). Hier wird man sich sorgfältig die Umstände des jeweiligen Einzelfalls anschauen und eine passende Lösung finden müssen.

3. Durchführung der Betriebsratswahlen und Pflichten des Arbeitgebers gem. § 2 Abs. 2 WO

Des Weiteren ist ein besonderes Augenmerk auf die Durchführung der Betriebsratswahlen zu richten. Die nächsten regulären Betriebsratswahlen stehen bereits im Frühjahr 2026 an, sodass nicht mehr viel Zeit verbleibt, sich mit den Auswirkungen des Beschlusses des BAG, 22.5.2025 auf die arbeitgeberseitigen Pflichten zu befassen.

Gem. § 2 Abs. 2 WO hat der Arbeitgeber dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dabei handelt es sich um eine Pflicht des Arbeitgebers.7 Der Arbeitgeber, der sich weigert, den Wahlvorstand in dem erforderlichen Umfang bei der Aufstellung der Wählerliste zu unterstützen, behindert die Wahl und kann sich damit – bei nachweislich vorsätzlichem Verhalten – nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG strafbar machen.8

Zur Erfüllung seiner Pflicht gem. § 2 Abs. 2 S. 1 WO muss der Arbeitgeber auch Informationen dahingehend geben, dass der jeweilige Wahlvorstand mögliche mehrfache Betriebszugehörigkeiten einschätzen kann. Dies kann sowohl “normale” mehrfache Betriebszugehörigkeiten als auch mehrfache Betriebszugehörigkeiten von Arbeitnehmern betreffen, die in einem anderen Betrieb als ihrem “Stammbetrieb” Führungskräfte sind, ohne leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zu sein. Mithin kann es erforderlich sein, Informationen, die die Organisation der Betriebe und der damit verbundenen fachlichen und disziplinarischen Führungsebenen betreffen, offenzulegen.

Wenn die Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern falsch eingeschätzt wird, kann dies unter den Voraussetzungen des § 19 BetrVG zu einer Anfechtung der Betriebsratswahl führen. Ein besonderes Risiko für den Arbeitgeber besteht durch § 19 Abs. 3 S. 3 BetrVG: Danach ist die Anfechtung der Betriebsratswahl durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht. Wenn der Arbeitgeber also im Rahmen seiner Pflicht aus § 2 Abs. 2 WO falsche Angaben gemacht und dadurch eine unrichtige Wählerliste verursacht hat, verliert er sein Wahlanfechtungsrecht in dieser Hinsicht. Dies gilt wohl unabhängig vom Verschuldensgrad. Die alleinige Verantwortung liegt damit beim Arbeitgeber. Dieser ist daher gehalten, die Informationen gem. § 2 Abs. 2 WO mit besonderer Sorgfalt zu sammeln und zu sichten.

Unabhängig davon kann der Arbeitgeber sich aber weiterhin auf anderweitige Mängel in der Wählerliste berufen, die nicht auf der Fehlerhaftigkeit seiner Angaben beruhen. Das Anfechtungsrecht hierfür ist ebenso wenig ausgeschlossen wie eine Wahlanfechtung des Arbeitgebers aus gänzlich anderen Gründen.9

4. Relevanz für passives Wahlrecht

Ein weiterer nicht zu unterschätzender Aspekt dürfte die Auswirkung der BAG-Entscheidung auf das passive Wahlrecht sein. Gem. § 8 Abs. 1 BetrVG sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben, wählbar. Dem Betrieb gehört an, wer in diesen eingegliedert ist.10

Mithin knüpft auch das passive Wahlrecht an die Betriebszugehörigkeit und damit an die Eingliederung in den Betrieb an. Konsequenterweise muss daher die Entscheidung des BAG auch in diesem Fall Berücksichtigung finden. Dies hätte zur Folge, dass ein Arbeitnehmer auch Mitglied in mehreren Betriebsräten sein kann, sofern er in diese Betriebe jeweils eingegliedert ist und hinsichtlich seines Lebensalters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt.

IV. Fazit

Die Entscheidung des BAG vom 22.5.2025 orientiert sich für den Begriff der Betriebszugehörigkeit an der bereits bestehenden Rechtsprechung des BAG zu § 99 BetrVG. Die einheitliche Anwendung des Begriffs der Eingliederung erscheint insoweit konsequent. Allerdings hat der weite Eingliederungsbegriff und die daraus resultierende Möglichkeit der doppelten Betriebszugehörigkeit im Zusammenhang mit der Wahlberechtigung aus § 7 S. 1 BetrVG weitreichende Konsequenzen in ganz verschiedenen Bereichen.

In der Praxis ist es oft sehr schwer, rechtssicher zu beurteilen, ob Arbeitnehmer mehreren Betrieben angehören oder nicht. Damit erhöht sich das Risiko von (erfolgreichen) Wahlanfechtungen, die darauf basieren werden, dass das Wahlergebnis nach Ansicht des Anfechtenden anders ausgefallen wäre bzw. zumindest anders hätte ausfallen können, wenn bestimmte Arbeitnehmer mitgewählt hätten, die angeblich auch dem betreffenden Betrieb angehörten. Ebenso denkbar sind umgekehrt Wahlanfechtungen, die sich darauf stützen werden, das Wahlergebnis wäre anders ausgefallen, wenn Arbeitnehmer, die nicht nur in ihrem “Stammbetrieb” gewählt haben, sondern auch in einem weiteren Betrieb, nicht mitgewählt hätten. Schließlich ist das Kriterium der “Eingliederung” mit großen Unsicherheiten behaftet. Dieses bedarf der Auslegung und beinhaltet einen großen Wertungsspielraum. Denn oft wird nicht auf den ersten Blick eindeutig sein, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des betreffenden Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs fördert.