It’s the Final Countdown: GrenzĂĽberschreitende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (FairPay)
Wer bei der Frage der einheitlichen Quelle falsch liegt, kann die unternehmensinterne Umsetzung der Richtlinie nochmal von vorne beginnen.
Liebe Leserinnen und Leser. Mit Beginn des Jahres 2026 tritt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in jedem Unternehmen in die entscheidende Phase ein – “It’s the Final Countdown”. Der maĂźgebliche Stichtag ist der 7. 6. 2026. Ab diesem Zeitpunkt wird sich die grenzĂĽberschreitende HR-Arbeit von international agierenden Konzernen und Unternehmensgruppen innerhalb der EU deutlich verändern. An diesem Tag wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (wir sagen “FairPay”) europaweit scharfgeschaltet.
Kurz zum Hintergrund: Lohnungleichheit dürfte es seit Jahrzehnten in Europa eigentlich nicht mehr geben. An dem Wort eigentlich merken Sie, dass das Ziel noch nicht erreicht ist. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie greift die EU dieses Thema auf, damit das Gender-Pay-Gap, welches nach wie vor zwischen Männern und Frauen in vielen Mitgliedstaaten besteht, geschlossen wird.
Besonders spannend ist die Umsetzung dort, wo sie in grenzüberschreitenden Unternehmensstrukturen erfolgen muss. Während sich HR-Vorstände und Verantwortliche u. a. mit Digitalisierung und Nachhaltigkeit beschäftigen, wird häufig übersehen, dass mit der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970/EU eine strukturelle Transformation vorgezeichnet ist, die es jetzt anzupacken gilt. Bis zum 7. 6. 2026 müsste die Richtlinie in allen EU-Mitgliedstaaten umgesetzt sein. Für die Anwendung ist das nicht zwingend, denn die Mitarbeiter können die Rechte unmittelbar aus der Richtlinie geltend machen, da es sich um die Umsetzung europäischer Grundrechte handelt.
Die Umsetzung ist bereits in einem einzelnen Mitgliedstaat komplex. Denn neben HR müssen regelmäßig weitere Konzernschlüsselfunktionen eingebunden werden, insbesondere Datenschutz, Labour Relations, Compensation & Benefit, Legal, Compliance und IT. Diese Bereiche müssen nicht nur koordiniert werden, sondern stehen vor der Frage, wie die Umsetzung konzernweit und grenzüberschreitend strukturiert werden soll.
Zu Beginn sollten erstmal alle Verantwortlichen innerhalb des Konzerns identifiziert werden, die an der Umsetzung (zwingend) beteiligt werden müssen. Wenn das Team steht, braucht es einen Kapitän, der die Mannschaft führt und zusammenhält, denn nicht jeder Bereich dürfte die gleichen Ziele haben.
Als zweiter wesentlicher Schritt entscheidet eine Analyse, ob eine so genannte einheitliche Quelle vorliegt und ob – sowie in welchem Umfang – die Umsetzung grenzüberschreitend zu erfolgen hat. Dieser Schritt hat eine überragende Bedeutung und bestimmt die gesamte Vergleichsarchitektur des Projekts.
Hierzu lohnt ein Blick auf Art. 19 der Richtlinie, der die bislang im deutschen Entgelttransparenzgesetz verankerte betriebliche Vergleichsgruppenbildung aushebelt, sodass über die einheitliche Quelle auch eine grenzüberschreitende Vergleichbarkeit erforderlich werden kann.
Dieser Art. 19 hat es in sich. Denn die Vergleichbarkeit wird nicht mehr territorial oder organisatorisch begrenzt, sondern wird an die “Entgeltsetzungsquelle” gekoppelt. Für international agierende Unternehmensgruppen bedeutet das: Die Vergleichsarchitektur kann grenzüberschreitend erfolgen.
Wer bei der Frage der einheitlichen Quelle falsch liegt, kann die unternehmensinterne Umsetzung der Richtlinie nochmal von vorne beginnen. Außerdem bestehen massive Haftungsrisiken. Dann können Sie in den unterschiedlichen Mitgliedstaaten noch so schöne Grading-Systeme etabliert haben. Eine fehlerhafte Vergleichsarchitektur lässt sich durch nachgelagerte Korrekturen einzelner Vergütungselemente nicht mehr retten. Die Richtlinie kennt hier keine “Folgefehler” und verzeiht diese auch nicht.
Nehmen Sie diese Hürde und nutzen rechtliche Gestaltungsspielräume, ist die zentrale Klippe übersprungen. Dann heißt es Strukturen und Zuständigkeiten umsetzen und ja – dann können Sie unter Umständen auch ein neues Grading-System einführen, was aber nicht zwingend sein muss. Denn mit einem analytischen Verfahren lassen sich grenzüberschreitende Vergütungssysteme überprüfen und gezielt dort nachschärfen, wo es “Red Flags” gibt.
Im Rahmen der Umsetzungsstrukturen müssen Sie auch die folgenden Punkte auf dem Zettel haben: Sicherstellung der grenzüberschreitenden Berichtspflichten, Auskunftsrechte, Vergleichsgruppenbildung, Stellenausschreibungen, Führungskräfteschulungen und dann natürlich die Einbettung der kollektivrechtlichen Strukturen. Außerdem sollten Sie noch an Folgendes denken: Turnus zukünftiger Gehaltsanpassungen und datenschutzrechtliche Fragestellungen zu Löschfristen und den Umgang mit Auskunftsansprüchen. Denn das Argument, dass eine Auskunft aus datenschutzrechtlichen Gründen ausscheidet, gilt nicht mehr.
Das klingt nicht nur nach einer Herausforderung – es ist eine. Es gilt gemäß der Expertise der Autoren, Konzerne und Unternehmensgruppen zu vernetzen, da alle die gleichen Fragen bearbeiten mĂĽssen. Damit gilt fĂĽr 2026: It’s the final countdown fĂĽr die grenzĂĽberschreitende Umsetzung von FairPay.
Die Autoren
Dr. Michaela Felisiak, LL.M., RAin/FAin für ArbR sowie Co-Host des Podcasts “FairPay”, berät Unternehmen strategisch zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie – von der Standortanalyse über die praktische Umsetzung bis zur Begleitung von Verhandlungen mit Betriebsräten. Ihre Expertise umfasst zudem grenzüberschreitende HR-Themen (Global Mobility, Sozialversicherung, Immigration) sowie sämtliche aktuelle HR-Compliance Themen.
Dr. Dominik Sorber, RA/FA für ArbR & Co-Host des Podcasts “FairPay”. Sein Schwerpunkt ist die Strategieberatung zur Umsetzung der Entgelttransparenz & moderner Vergütungsstrukturen. Er setzt Konzepte bis hin zur Verhandlung mit Betriebsräten auf & verfügt über besondere Expertise im Beschäftigtendatenschutz sowie in sämtlichen HR-Compliance-Fragen.