Christian Koops, RA/FAArbR, und Dr. Philipp Schlotthauer, RA

Richtlinie zum algorithmischen Management am Arbeitsplatz – neue Pflichten beim Einsatz von Management-Tools

OpenClaw, Moltbook und RentAHuman.ai zeigen, was möglich ist: Eine Arbeitswelt, in der Arbeitnehmer KI nicht nur als Werkzeug bei der Erstellung ihrer Arbeitsprodukte nutzen, sondern KI-Bots eigene Ziele verfolgen, selbständig agieren und dabei nicht nur unterstützend tätig sind, vielmehr Mitarbeiter auch anleiten. Passend hierzu beabsichtigt das EU-Parlament das Management durch Algorithmen umfassend zu regulieren. Dabei greift der Schutz nicht erst bei dem Einsatz von KI. Er setzt bereits viel früher an.

I. Einleitung

Am 26.6.2025 hat der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments (EMPL) einen Initiativbericht über einen Entschließungsentwurf für das Europäische Parlament nach Art. 225 AEUV veröffentlicht,1 auf dessen Grundlage das Europäische Parlament nach Art. 225 AEUV die Kommission auffordern sollte, einen Vorschlag für eine Richtlinie über das algorithmische Management am Arbeitsplatz vorzulegen. Dem Initiativbericht war als Empfehlung ein Richtlinienentwurf zur Gestaltung der Zukunft des Arbeitslebens durch Digitalisierung, künstliche Intelligenz und algorithmisches Management am Arbeitsplatz (im Folgenden AMRL-E) beigefügt. Das Europäische Parlament hat am 17.12.2025 auf Grundlage dieses Initiativberichts eine entsprechende Entschließung (im Folgenden Entschließung)2 mit Abweichungen von dem ursprünglichen Richtlinienentwurf verabschiedet. Der nachfolgende Beitrag stellt die wesentlichen Regelungen des AMRL-E sowie die Abweichungen hiervon in der Entschließung dar und skizziert die möglichen Auswirkungen für die Praxis.

II. Hintergrund

Unter algorithmischem Management wird die teilweise oder vollständige Automatisierung traditioneller Managementfunktionen wie das Erteilen von Anweisungen, die Überwachung oder die Bewertung von Mitarbeitern verstanden.3 Der ursprünglich aus der Betriebswirtschaftslehre stammende Begriff spielte lange Zeit in der Gesetzgebung keine Rolle. Erst mit dem rasanten Aufstieg der Platform-Gig-Economy, deren zugehörige Unternehmen ihr Personal überwiegend teil- bzw. vollautomatisch steuern, identifizierte der Gesetzgeber erstmalig den Bedarf einer gezielten Regulierung, allerdings beschränkt auf diesen Bereich: So erließ die EU 2024 die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit,4 die algorithmisches Management erstmalig als Begriff einführte.

Die rasante technische Entwicklung der vergangenen Jahre, insbesondere auf dem Gebiet der künstlichen Intelligenz (KI), zeigt jedoch, dass sich algorithmisches Management zunehmend auf konventionelle Beschäftigungsbereiche erstreckt.5

Das Europäische Parlament und sein Ausschuss sehen aufgrund dieses sich fortsetzenden Trends Handlungsbedarf, um den von algorithmischem Management ausgehenden Gefahren für den Schutz der Privatsphäre (Art. 7 GRCh), den Schutz der personenbezogenen Daten (Art. 8 GRCh), aber auch den Schutz der körperlichen Integrität (Art. 3 GRCh) effektiv zu begegnen.6

Trotz der Vielzahl von Schutzvorschriften wie z. B. die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), Verordnung über künstliche Intelligenz (KI-VO), die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erfassen diese den Regelungsbereich nur lückenhaft, weil sie keinen kohärenten, arbeitsspezifischen Rahmen bilden.7

Der European Parliamentary Research Service (EPRS) fasst den aktuellen Schutzrahmen wie folgt zusammen:8 Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) garantiert zwar robuste Datenschutzrechte und schränkt die vollautomatisierte Entscheidungsfindung ein, allerdings kann ihre Abhängigkeit von der individuellen Einwilligung und ihr Mangel an kollektiver Dimension im Beschäftigungskontext problematisch sein. Die KI-VO führt Transparenz-, menschliche Überwachungs- und Konformitätsbewertungsverpflichtungen für risikoreiche KI-Systeme ein. Allerdings übersieht ihr marktorientiertes Design Machtungleichgewichte in der Beschäftigung und kollektive Dimensionen. Das bestehende Recht im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erlegt Arbeitgebern verbindliche Pflichten zur Gewährleistung sicherer Arbeitsumgebungen auf, einschließlich des Schutzes vor psychosozialen Risiken, die sich aus der Überwachung und algorithmischen Planung ergeben. Der Rechtsrahmen enthält jedoch keine Pflichten im Hinblick auf algorithmisches Management.

Im Ergebnis stellt der EPRS fest, dass die Plattform-RL zwar die identifizierten Regelungslücken im Bereich arbeitsplatzspezifischer Schutzmaßnahmen bereits schließt, diese aber aufgrund ihres beschränkten Anwendungsbereichs auf Plattformarbeiter nicht geeignet ist, alle Arbeitnehmer zu schützen.9 Vor dem Hintergrund dieser Einschätzung, ist es daher kein Zufall, dass die Plattform-RL nun als Blaupause für den nachfolgend beschriebenen vom EMPL entworfenen AMRL-E dient, der ganz wesentlich auch Grundlage der Entschließung des Europäischen Parlaments geworden ist:

III. Der AMRL-E und die Entschließung

Der AMRL-E umfasst lediglich acht Artikel und acht Erwägungsgründe. Art. 1 und 2 regeln Gegenstand, Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen, Art. 8 die Aufgaben der Behörden und die Artikel 3 bis 7 die Transparenz-, Informations- und Schutzvorschriften sowie Beteiligungsrechte als Kernvorschriften des ALMR-E. Diese enthalten Bestimmungen, in denen

• sichergestellt wird, dass Arbeitnehmer rechtzeitig klare und zugängliche Informationen darüber erhalten, wie algorithmische Systeme funktionieren und wie sie sich auf ihre Arbeit auswirken (Art. 3 AMRL-E);
• vorgeschrieben wird, dass Vertreter der Arbeitnehmer vor der Einführung neuer Systeme und vor wesentlichen Aktualisierungen, die sich auf die Vergütung, die Arbeitsorganisation oder aber auf die Arbeitszeiten auswirken, angehört werden (Art. 4 AMRL-E);
• Verbote konkreter schädlicher Datenpraktiken enthalten sind, beispielsweise die Überwachung des emotionalen Zustands oder privaten Verhaltens (Art. 5 AMRL-E);
• vorgeschrieben wird, dass wichtige Entscheidungen wie Einstellung, Kündigung und Gehaltsänderungen weiterhin von Menschen überprüft werden (Art. 6 AMRL-E); sowie
• spezifische Verpflichtungen zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz festgelegt werden, um übermäßigen Druck und psychosoziale Risiken zu verhindern (Art. 7 AMRL-E).10

Die Empfehlungen des Europäischen Parlaments an die Kommission stimmen abgesehen von der Einschränkung des persönlichen Anwendungsbereichs11 grundsätzlich mit dem AMRL-E des EMPL überein. Auch wenn die Entschließung für den Einsatz neuer Technologien streitet und damit wie der AMRL-E innovationsorientiert ist,12 tritt der Fokus auf Risikovermeidung und Schutz deutlicher in den Vordergrund als bei dem ARML-E.

1. Gegenstand, Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen

Mit dem AMRL-E sollen Mindestanforderungen für die transparente Nutzung algorithmischen Managements am Arbeitsplatz festgelegt werden.

Wie die Plattform-RL schließt der AMRL-E nicht nur Arbeitnehmer in den persönlichen Geltungsbereich ein, sondern auch Solo-Selbständige (vgl. Art. 1 Abs. 2 AMRL-E). Solo-Selbständige definiert der AMRL-E als eine Person ohne Arbeitsvertrag und ohne Arbeitsverhältnis, die bei der Erbringung ihrer jeweiligen Dienstleistungen in erster Linie auf ihre eigene persönliche Arbeit angewiesen ist (Art. 2 Abs. 3 ARML-E).

Ob der Schutz Solo-Selbständiger Eingang in die Richtlinie finden wird, ist fraglich. Den Sprung in die Entschließung hat er jedenfalls nicht geschafft.13 Vom persönlichen Schutzbereich sollen nach der Entschließung nur (Leih-)Arbeitnehmer erfasst sein. Dass nach dem Ringen um die Verabschiedung der Plattform-RL die Kommission Solo-Selbständige in dem Richtlinienvorschlag einbeziehen wird, halten die Autoren für unwahrscheinlich. Die nachfolgenden Ausführungen zu Solo-Selbständigen sind daher vor dem Hintergrund zu lesen, dass die Einbeziehung von Solo-Selbständigen in den persönlichen Anwendungsbereich nach derzeitigem Verfahrensstand nicht geplant ist.

Algorithmisches Management wird in der AMRL-E definiert als der Einsatz automatisierter Systeme zur elektronischen Überwachung, Kontrolle und Bewertung sowie zur elektronischen Durchführung oder Unterstützung von Entscheidungen über die Arbeitsleistung und die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern, einschließlich Systemen, die personenbezogene Daten verarbeiten, um Tätigkeiten innerhalb des Arbeitsumfelds zu überwachen, sowie Systeme, die Entscheidungen treffen oder unterstützen, die sich erheblich auf Arbeitnehmer und Solo-Selbstständige auswirken, wie die Organisation von Arbeitseinsätzen, Einkommen, Sicherheit und Gesundheit, Arbeitszeit, Zugang zu Ausbildung, Beförderung und Vertragsstatus.

Die fehlende Aufzählung von Solo-Selbständigen im ersten Hauptsatz dürfte keine bewusste Beschränkung, sondern lediglich ein Redaktionsversehen darstellen. Die Definition führt die Begriffspaare der automatisierten Beobachtungssysteme und der automatisierten Entscheidungssysteme nach der Plattform-RL, wenn auch nicht inhaltsgleich, zusammen. Ob dies dem besseren Verständnis und einer besseren Regelungssystematik dient, darf bezweifelt werden und wurde daher zu Recht vom Europäischen Parlament nicht aufgegriffen.14

Gemäß dem AMRL-E dienen automatisierte Beobachtungssysteme der Überwachung, Kontrolle und Bewertung von Arbeitsleistungen sowie Arbeitsbedingungen. Hierzu zählen auch Systeme, die personenbezogene Daten verarbeiten, um Tätigkeiten innerhalb des Arbeitsumfelds zu erfassen und zu überwachen.

Automatisierte Entscheidungssysteme bezwecken die Durchführung oder Unterstützung von Entscheidungen über die Arbeitsleistung oder Arbeitsbedingungen. Zu den Entscheidungssystemen zählen auch solche Systeme, die Entscheidungen treffen oder unterstützen, die sich erheblich auf Arbeitnehmer und Solo-Selbstständige auswirken, wie die Organisation von Arbeitseinsätzen, Einkommen, Sicherheit und Gesundheit, Arbeitszeit, Zugang zu Ausbildung, Beförderung und Vertragsstatus. Wann ein System eine Entscheidung unterstützt, wird in der Literatur zu Recht eingehend diskutiert. Zutreffend wird gefordert, dass die Verwendung lediglich erhobener, nicht weiter aufbereiteter Daten nicht ausreicht, sondern das System aus den vorhandenen Daten eine Ausgabe generiert, die der Entscheider für seine Entscheidungsfindung nutzt.15

2. Transparenz- und Unterrichtungspflichten (Art. 3 AMRL-E)

Art. 3 AMRL-E ähnelt in seiner Struktur und seinem Inhalt Art. 9 der Plattform-RL. Er regelt die Unterrichtungspflicht gegenüber Arbeitnehmern und Solo-Selbständigen und stellt sicher, dass die Arbeitnehmer und Solo-Selbständigen schriftlich Informationen über die Nutzung oder aber die geplante Nutzung von Systemen für das algorithmische Management am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt bekommen.

Die Informationspflicht in Art. 3 Abs. 1 AMRL-E umfasst das “Ob” der Nutzung von algorithmischen Managementsystemen, d. h. ob solche genutzt werden oder ihre Nutzung geplant ist. Zudem sind Arbeitnehmern und Solo-Selbständigen eine Zweckbeschreibung der algorithmischen Managementsysteme, Kategorien von Daten, die von den Arbeitnehmern und Solo-Selbständigen verarbeitet werden, einschließlich ihrer verhaltens- und leistungsbezogenen Daten, sowie die Arten und Tätigkeiten, die überwacht werden, bereitzustellen. Der Arbeitgeber oder Dienstleistungsabnehmer muss explizit angeben, ob die erhobenen Daten für die automatisierte Entscheidungsfindung verwendet werden, und gegebenenfalls eine Beschreibung der Art und des Umfangs der Entscheidungsfindung zur Verfügung stellen.

Die Information muss wie folgt zur Verfügung gestellt werden:

• am oder vor dem ersten Arbeitstag für Arbeitnehmer und am ersten Tag der Vertragslaufzeit für Solo-Selbständige (Abs. 3 lit. a),
• vor der Einführung von Änderungen, die sich erheblich auf die Arbeitsbedingungen auswirken, die Arbeitsorganisation sowie die Überwachung und Bewertung der Arbeitsleistung (Abs. 3 lit. b)
• und jederzeit auf Anfrage (Abs. 3 lit. c).

Die Informationen müssen klar, verständlich, barrierefrei und auf den konkreten Empfängerhorizont zugeschnitten sein (Art. 3 Abs. 4 AMRL-E). Inhaltlich schränkt Art. 3 Abs. 5 AMRL-E ein, dass der Umfang beschränkt ist auf die Informationen, die der Arbeitnehmer oder Solo-Selbständige benötigt, um a) seine Arbeit auszuführen, b) zu verstehen, wie algorithmische Systeme Entscheidungen beeinflussen, die ihn betreffen, und c) seine Rechte auszuüben.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach dem Verhältnis von Art. 3 AMRL-E zu den Informationspflichten gemäß Art. 12 bis 15 DSGVO. Dies wird im Richtlinienentwurf nicht klargestellt, insbesondere die Erwägungsgründe geben hierzu keine Anhaltspunkte. Ein Subsidiaritätsprinzip der Richtlinie gegenüber einer Verordnung besteht nicht, da Richtlinien und Verordnungen normenhierarchisch auf derselben Ebene stehen.16
Gräf vertritt im Zusammenhang mit der sehr ähnlich gestalteten Plattform-Richtlinie die Ansicht, dass diese gegenüber der DSGVO als lex specialis vorgeht.17 Diese Verdrängungswirkung kann jedoch nur gelten, soweit die Richtlinie speziellere Regelungen trifft. Im Fall der Informationspflichten bleibt es bei demnach bei der vollen Anwendbarkeit der Art. 12 bis 15 DSGVO für andere, nicht im AMRL-E geregelte Informationsgegenstände.18

Die Frage des Verhältnisses zu der AMRL-E stellt sich allerdings nicht nur zu den Regelungen der DSGVO, sondern auch der Plattform-RL selbst. Vor dem Hintergrund, dass die meisten Regelungen von der Plattform-RL übernommen wurden, dürfte sich die Frage stellen, ob eine aufzulösende Normenkollision überhaupt entstehen wird. Für eine abschließende Beurteilung empfiehlt es sich jedoch den finalen Normtext abzuwarten, da im Gesetzgebungsverfahren Änderungen des Texts zu erwarten sind.

3. Kollektivrechtliche Anhörungsrechte (Art. 4 AMRL-E)

Art. 4 stellt klar, dass die Einführung neuer algorithmischer Managementsysteme und Aktualisierungen bestehender Systeme, die sich unmittelbar auf die Vergütung, die Arbeitsvereinbarungen oder die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern auswirken, als Entscheidungen im Sinne von Art. 4 Abs. 2 lit. c der Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (RL 2002/14/EG) gelten.

Die Anhörung umfasst dabei

• die Ziele, die mit der Einführung bzw. der Aktualisierung verfolgt werden, sowie die davon betroffenen Arbeitsprozesse und Arbeitnehmer;
• Veränderungen der Arbeitsbelastung, der Arbeitsleistung, des Zeitplans, der Arbeitszeiten, der Flexibilität und des Arbeitsinhalts;
• Auswirkungen auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz;
• die Arten der erhobenen Daten;
• bestehende Maßnahmen zur Aufdeckung und Begrenzung von Verzerrungen und diskriminierenden Ergebnissen;
• Mechanismen für die Aufsicht durch den Menschen;
• Schulungs- und Unterstützungsmaßnahmen für betroffene Arbeitnehmer und Solo-Selbstständige.

Art. 4 begründet keine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern erweitert den Umfang der Unterrichtung nach der RL 2002/14/EG bzw. stellt diesen klar. Dementsprechend müssen für das Bestehen eines Anspruchs die Voraussetzungen des RL 2002/14/EG erfüllt sein, d. h. insbesondere die Mindestanzahl der im Betrieb bzw. Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer gemäß Art. 3 Abs. 1 RL 2002/14/EG vorliegen. Auch steht damit fest, dass nur Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertreter und nicht Solo-Selbständige den Anspruch geltend machen können. Die Nennung von Solo-Selbständigen in Art. 4 Abs. 2 lit. g AMRL-E dürfte ein Redaktionsversehen sein.

4. Verbotene Praktiken (Art. 5 AMRL-E)

Art. 5 AMRL-E zählt Datenverarbeitungen von personenbezogenen Daten, die untersagt sind, enumerativ auf:

• den emotionalen und psychologischen Zustand von Arbeitnehmern und Solo-Selbstständigen;
• Neuroüberwachung;
• private Gespräche;
• das Verhalten von Arbeitnehmern und Solo-Selbstständigen während der dienstfreien Zeit und in Privaträumen;
• die Vorhersage der Ausübung der Grundrechte, einschließlich der Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit sowie des Rechts auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen und des Rechts auf Unterrichtung und Anhörung gemäß der Charta der Grundrechte der Europäischen Union;
• Hinweise auf Rasse und ethnische Herkunft, den Migrationsstatus, politische Meinungen, religiöse und philosophische Überzeugungen, eine Behinderung, den Gesundheitszustand, die Gewerkschaftszugehörigkeit und die sexuelle Orientierung.

Das Verbot der Datenverarbeitung von privaten Gesprächen (Art. 5 lit.c) AMRL-E) dürfte ein weiterer Grund sein, die Privatnutzung von Arbeitsmitteln wie Mobilfunktelefonen, Laptops oder Internetzugängen zu untersagen und das Verbot effektiv zu kontrollieren. Sollten Arbeitnehmer und Solo-Selbständige gleichwohl Kommunikationskanäle privat nutzen, so dürfte diese, nicht vom Arbeitgeber bzw. Dienstgeber veranlasste Datenverarbeitung kein Verstoß gegen das Verbot darstellen, ebenso wenig die Sanktionierung der vorschriftswidrigen Nutzung.

Das Verbot der Datenverarbeitung von personenbezogenen Daten in Bezug auf das Verhalten (Art. 5 lit.d) AMRL-E) während der dienstfreien Zeit dürfte jedenfalls bei Straftaten gegen den Arbeitgeber teleologisch reduziert werden müssen, sollte die Norm tatsächlich so verabschiedet werden.

Zudem müsste das Verhältnis von Art. 5 AMRL-E und Art. 7 AMRL-E in Bezug auf das absolute Verbot der Verarbeitung emotionaler und psychischer Daten geklärt werden, insbesondere wenn im konkreten Fall arbeitsschutzrechtliche Maßnahmen veranlasst sind.19

Schließlich stellt Art. 5 Abs. 2 AMRL-E klar, dass keine Bestimmung des AMRL-E so auszulegen ist, dass Praktiken, die nach der DSGVO oder KI-VO verboten wären, erlaubt sind. Systematisch könnte vermutet werden, dass sich dieses Verbot nur auf Art. 5 AMRL-E bezieht. Allerdings wird in Empfehlung 11 der Entschließung klargestellt, dass der Vorschlag der Kommission insgesamt keinen triftigen Grund liefern sollte, das allgemeine datenschutzrechtliche Niveau, das Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten bereits jetzt genießen, zu senken, d. h. nicht nur auf verbotene Praktiken.

5. Aufsicht und Überprüfung durch den Menschen (Art. 6 AMRL-E)

Art. 6 AMRL-E regelt die menschliche Aufsicht über algorithmische Managementsysteme, einschließlich der Benennung einer verantwortlichen Stelle (Art. 6 Abs. 1 AMRL-E), der Erklärungspflicht im Falle von wesentlichen Entscheidungen, die von einem algorithmischen System getroffen oder wesentlich beeinflusst wurden (Art. 6 Abs. 2 AMRL-E), die Notwendigkeit der Überprüfung und abschließenden Feststellung von Entscheidungen durch einen Menschen bei Vertragsbegründung, -beendigung und wesentlicher Vertragsänderung (Art. 6 Abs. 3 AMRL-E) sowie einer Überprüfungspflicht bei begründeten Bedenken (Art. 6 Abs. 4 AMRL-E).

Arbeitgeber bzw. Dienstgeber müssen eine wirksame Aufsicht aller am Arbeitsplatz eingesetzten algorithmischen Managementsysteme durch den Menschen etablieren und hierzu eine verantwortliche Stelle gegenüber den Arbeitnehmern und Solo-Selbständigen bekanntgeben, die für die Überwachung des Funktionierens und der Auswirkungen solcher Systeme, einschließlich der Einhaltung der geltenden Rechts-, Gesundheits-, Sicherheits- und Ethikstandards, sowie für die Überprüfung ihrer Entscheidungen zuständig ist (Art. 6 Abs. 1 AMRL-E). Empfehlung 6 der Entschließung stellt an die die verantwortliche Stelle besetzenden Personen die Anforderung, dass diese über die für die Wahrnehmung dieser Funktionen erforderliche Kompetenz, Ausbildung und Autorität verfügen, auch für die Aufhebung automatisierter Entscheidungen.

Art. 6 Abs. 2 AMRL-E regelt eine grundsätzliche Erklärungspflicht des Arbeitgebers bzw. Dienstgebers für Entscheidungen, die (i) sich auf wesentliche Aspekte der Beschäftigung bzw. des Vertragsverhältnisses beziehen (z. B. Aufgabenverteilung, Leistungsbewertung, Arbeitszeitplanung, Vergütung oder Disziplinarmaßnahmen) und die (ii) von algorithmischen Managementsystemen getroffen oder wesentlich beeinflusst wurden. Der Anspruch muss von dem Arbeitnehmer bzw. Solo-Selbständigen geltend gemacht werden, wobei ihm das Wahlrecht zusteht, ob die Erklärung schriftlich oder mündlich zu erfolgen hat. Die Erklärung muss zeitnah, verständlich und einfach zugänglich zur Verfügung gestellt werden. Eine Definition, wann ein algorithmisches Managementsystem eine Entscheidung wesentlich beeinflusst, sieht die Richtlinie nicht vor. Ob bereits eine automatisierte Aufbereitung der Rohdaten als Entscheidungsgrundlage hierfür ausreicht oder konkrete Entscheidungsvorlagen gefordert sind, ist unklar.

Art. 6 Abs. 3 AMRL-E bestimmt, dass zentrale Entscheidungen über die Beschäftigung bzw. das Vertragsverhältnis von einem Menschen getroffen werden müssen. Dies sind Entscheidungen über Beschäftigungs- und Vertragsverhältnisse oder deren Anbahnung oder Beendigung, die Verlängerung und die Nichtverlängerung vertraglicher Vereinbarungen und etwaige Änderungen der Vergütung, die nicht ausschließlich auf der Grundlage algorithmischen Managements getroffen werden. In der Personalmanagementpraxis dürfte insbesondere der Vorbehalt des human in the loop bei der Anbahnung vertraglicher Vereinbarungen eine Umstellung erfordern: Systeme, die vollautomatisiert Bewerbungen aussortieren, weil sie bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllen, dürften dann nicht mehr zulässig sein.

Schließlich eröffnet Art. 6 Abs. 4 AMRL-E die Möglichkeit für Arbeitnehmervertreter und Vertreter von Solo-Selbständigen, vom Arbeitgeber bzw. Dienstleistungsabnehmer zu verlangen, eine Überprüfung des Funktionierens der bestehenden algorithmischen Managementsysteme einzuleiten, wenn begründete Bedenken dahingehend bestehen, dass diese Systeme inhärente Verzerrungen oder Fehler aufweisen oder aber das geistige oder körperliche Wohlbefinden von Arbeitnehmern und Solo-Selbständigen oder die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gefährden. Der Umfang und der Abschluss dieser Überprüfung werden vom AMRL-E nicht geregelt. Die Tatbestandsvoraussetzung der “begründeten Bedenken” bedeutet, dass nicht jede ohne Tatsachengrundlage vermutete oder abstrakte Gefahr die Einleitung der Überprüfung rechtfertigt. Welcher Grad der Begründetheit der Bedenken ausreicht, ist unklar. Möglicherweise wird sich die deutsche Rechtsprechung an den in Bezug auf die “begründete Besorgnis” gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG entwickelten Grundsätzen orientieren.20

Bei einer Umsetzung ins nationale Recht werden die Rechtsfolgen im Falle eines Verstoßes gegen Art. 6. AMRL-E bedeutsam. Neben der inhärenten Beweislastumkehr in Art. 6 Abs. 2 AMRL-E dürfte die Wirksamkeit von Art. 6 Abs. 3 AMRL-E primär durch die Anordnung der Unwirksamkeit der ergriffenen Maßnahme (z. B. einer Kündigung) sichergestellt werden. Als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen Art. 6 Abs. 3 AMRL-E kämen aber auch Ansprüche auf Schadensersatz (z. B. bei Bewerbungsverfahren) in Betracht. Ein (ggf. im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbarer) Anspruch auf Untersagung der Nutzung eines algorithmischen Managementsystems in Fällen des Art. 6 Abs. 4 AMRL-E wäre dagegen zu weitgehend und abzulehnen.

6. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Art. 7 AMRL-E)

Art. 7 AMRL-E sieht vor, dass Arbeitgeber die Risiken algorithmischer Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit und die Angemessenheit der Schutzvorkehrungen vor diesen Risiken bewerten und geeignete Präventions- und Schutzmaßnahmen einführen. Dies betrifft insbesondere mögliche Risiken von Arbeitsunfällen, psychosoziale und ergonomische Risiken sowie übermäßigen Druck auf Arbeitnehmer.

Die Vorschrift folgt aus den Erkenntnissen in Studien, dass algorithmisches Management mit erhöhtem Stress, Angstzuständen, Erschöpfung und psychischen Problemen verbunden sein kann, die auf ständige Überwachung, Leistungsdruck durch automatisierte Messgrößen, mangelnde menschliche Aufsicht und reduzierte menschliche Interaktion zurückzuführen sind.21

Mit Art. 7 AMRL-E werden diese Risiken erstmals spezifisch adressiert und müssen im Rahmen des Arbeitsschutzes Berücksichtigung finden. Wie jedoch die von Art. 7 AMRL-E adressierten Risiken trotz des weitgehenden Verarbeitungsverbots aus Art. 5 Abs. 1 lit. a) AMRL-E identifiziert werden sollen, ist unklar.

IV. Bedeutung für die Praxis

Auch wenn das Europäische Parlament betont, kleinere und mittlere Unternehmen zu entlasten, dürfte nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden, dass die Informations- und Anhörungsrechte den administrativen Aufwand für alle Arbeitgeber erhöhen werden. Dass auch Solo-Selbständige in den Schutzbereich einbezogen werden, erscheint hingegen unwahrscheinlich.

Ein akuter Handlungsbedarf besteht zwar noch nicht. Mit der Aufforderung des Europäischen Parlaments gegenüber der Kommission gemäß Art. 225 AEUV, einen Vorschlag zu unterbreiten, wurde das Gesetzgebungsverfahren erst angestoßen. Eine Verabschiedung der Richtlinie in diesem Jahr ist nicht wahrscheinlich. Nach Inkrafttreten würde schließlich auch erst die zweijährige Umsetzungsfrist beginnen. Dafür dass der deutsche Gesetzgeber die Initiative des Europäischen Parlaments zum Anlass nimmt, die Plattform-RL überschießend für alle Arbeitnehmer, nicht nur Plattformarbeiter, umzusetzen, gibt es keine Anhaltspunkte.

Nichtsdestotrotz sollten Arbeitgeber die Entwicklung sorgfältig beobachten und ein Transparenzdefizit bei der Planung und Einführung neuer algorithmischer Managementsysteme bereits jetzt berücksichtigen.

Dabei sollten auch die Chancen der Gesetzgebungsinitiative nicht außer Acht gelassen werden: Der AMRL-E erkennt nicht nur die grundsätzliche Zulässigkeit von algorithmischem Management an, sondern betont auch in seinen Erwägungsgründen ausdrücklich seine Vorteile:

Algorithmische Managementsysteme sollten als Instrumente und Wegbereiter verstanden werden, die sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern dienen, indem sie die Effizienz verbessern, die Entscheidungsfindung erleichtern und eine bessere Arbeitsorganisation unterstützen. Wenn solche Systeme verantwortungsvoll und transparent eingesetzt werden, können sie zu ausgewogeneren und fundierteren Verfahren am Arbeitsplatz beitragen. Ihr sorgfältiger Einsatz unter einem gemeinsamen Regelwerk für die gesamte Union sollte ihr Potenzial freisetzen und gewährleisten, dass die Grundrechte gewahrt und sowohl das Vertrauen als auch das allgemeine Wohlergehen der Arbeitnehmer gefördert werden. (ErwG 2 der AMRL-E)

Die Entschließung liest sich zwar insgesamt technologiekritischer als die AMRL-E, doch auch sie erkennt die Vorteile für Unternehmen im Wettbewerb an (vgl. ErwG 3 und 14 der Entschließung).

Das EU-Parlament verfolgt damit das Ziel die “transparente, faire, rechenschaftspflichtige und sichere Einführung und Nutzung automatisierter Überwachungs- und Entscheidungssysteme zu fördern” (Empfehlung 1 der Entschließung).

Sie verfolgt – wie auch bei der Plattform-RL – den Grundansatz, vorwiegend auf “Schutz durch Verfahren” und nur ausnahmsweise auf Verbote zu setzen.22 Dieser Grundansatz wird, soweit nicht schon geschehen, beim Einsatz von algorithmischen Managementsystemen zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigt werden müssen.