Saskia MacLaughlin, LL.M., RAin/FAinArbR, und Helen Kanic, LL.M., RAin

Haftungsrisiken des Arbeitgebers bei Auslandseinsätzen in Krisengebieten

Internationale Personaleinsätze rücken immer stärker in den Fokus unternehmerischer Tätigkeit – damit haben auch personelle Engagements in Krisenregionen, in denen besondere Gefahren wie politische Instabilität, bewaffnete Konflikte oder unzureichende medizinische Versorgung bestehen, zugenommen. Angesichts dieser Entwicklung stellt sich für Unternehmen dringlicher denn je die Frage, welche arbeitsrechtlichen Pflichten und Haftungsrisiken sie beim Einsatz von Mitarbeitenden in politisch instabilen oder sicherheitsgefährdeten Gebieten treffen.

Der Aufsatz beantwortet für Unternehmen, die internationale Personaleinsätze planen oder steuern, die zentralen Problemlagen – von der Reichweite der Fürsorgepflicht über Anforderungen an Gefährdungsbeurteilung, Notfall- und Sicherheitskonzepte bis hin zu Versicherungsschutz und Haftungsprivilegien – und zeigt auf, wie man Risiken rechtssicher minimieren kann.

I. Systematik

Kurz-, mittel- und langfristige Auslandseinsätze sind in vielen deutschen Unternehmen an der Tagesordnung. Das unternehmerische Bedürfnis bestimmt dabei die Dauer des Auslandsaufenthalts der Arbeitnehmer. Neben projekt- beziehungsweise führungsbezogenen Entsendungen – deren Zahlen sich in den letzten zehn Jahren verdreifacht haben und im Jahr 2023 vier Millionen Entsendungen umfassten1 – werden Arbeitnehmer zunehmend für Besprechungen, Verhandlungen und Untersuchungen angewiesen, Dienstreisen2 ins Ausland anzutreten. Zugleich fehlt es an gefestigter deutscher Rechtsprechung zu den Grenzen der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht im Ausland, während internationale Entscheidungen3 zeigen, wie gravierend Versäumnisse für Arbeitgeber sein können.

II. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Das Arbeitsverhältnis verpflichtet nicht nur zu Arbeit, Beschäftigung und Vergütung (§ 611a BGB), sondern auch zur gegenseitigen Rücksichtnahme und Interessenförderung (§ 241 Abs. 2 BGB). Daraus folgt für den Arbeitgeber eine umfassende Fürsorgepflicht – insbesondere bei Auslandseinsätzen.4 Er muss diejenigen Schutzmaßnahmen ergreifen, die ein umsichtiger, verständiger, in vernünftigen Grenzen vorsichtiger Arbeitgeber zur Abwendung vorhersehbarer Gefahren als notwendig ansehen darf. Seine Schutzpflichten sind jedoch begrenzt durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit – die Schutzmaßnahmen müssen angemessen, erforderlich und zumutbar sein. Diese Grenzen sind durch eine Interessenabwägung im Einzelfall zu bestimmen.5 Auch wenn sich keine generell gültigen Maßstäbe aufstellen lassen, erhöht sich die Fürsorgepflicht aufgrund der Gegebenheiten vor Ort, wobei Aspekte wie Dauer des Auslandaufenthalts, politische Stabilität, religiöse und kulturelle Situation, lokale medizinische Versorgung, Arbeits- und Lebensumstände im Ausland sowie Erfahrungen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.6

1. Fürsorgemaßnahmen vor Beginn des Auslandseinsatzes

a) Interne Gefährdungsbeurteilung

Bereits im Vorfeld hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 i. V. m. § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) durchzuführen. Diese muss alle relevanten gesundheitlichen und sicherheitsbezogenen Risiken systematisch erfassen und bewerten. Die Ermittlung und Beurteilung möglicher Gefährdungen ist eine Aufgabe mit vielen Dimensionen. Dazu gehören u. a. die medizinischen und sicherheitsrelevanten Risiken im Zielland, aber auch die genauen Reisepläne sowie das individuelle Profil des Unternehmens und der Reisenden. Zu berücksichtigen sind ferner individuelle Faktoren wie Grund und Notwendigkeit der geplanten Reise. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung müssen dokumentiert werden und sind die Grundlage für angemessene Schutz- und Präventionsmaßnahmen.7

Praktischer Hinweis: Als Orientierungshilfe können Arbeitgeber auf den Leitfaden der International SOS Stiftung sowie die ISO-Norm 31030 (Travel Risk Management, 2021) zurückgreifen.8 Beide Dokumente enthalten praxisnahe Leitlinien und Checklisten zur systematischen Identifikation und Bewertung von Sicherheits-, Gesundheits- und Reiserisiken.

b) Vorbereitende Informations- und Hinweispflichten

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über alle Risiken, insbesondere politische Unruhen oder instabile Sicherheitslagen, umfassend zu informieren. Dabei reicht es nicht aus, auf öffentliche Quellen zu verweisen – vielmehr müssen diese Informationen aktiv und vollständig aufbereitet zur Verfügung gestellt werden, z. B. auf Basis der Reiseinformationen und -warnungen des Auswärtigen Amts. Welche Hilfestellung jeweils konkret erforderlich ist, lässt sich nur nach den Umständen des Einzelfalles feststellen.9 Mindestens muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch dabei unterstützen, sich bei geeigneten Stellen entsprechende Informationen und Rat einzuholen.10

Je nach Gefährdungslage sind Sicherheitsschulungen erforderlich, um den Arbeitnehmer für die lokalen Besonderheiten zu sensibilisieren und zu angemessenem Handeln in Krisensituationen zu befähigen.11 Dies umfasst insbesondere Hinweise dazu, wie sich der Arbeitnehmer in bedrohlichen Situationen – angepasst an die konkrete Gefährdungslage – besonnen und angemessen verhalten kann, um Risiken zu vermeiden oder möglichst unbeschadet zu überstehen. Die Reise ist unter Berücksichtigung geeigneter Sicherheitsmaßnahmen so zu planen, dass potenzielle Gefahren nach Möglichkeit minimiert werden. Sicherheitsvorkehrungen vor Ort sind situationsabhängig und an die spezifischen Risiken des jeweiligen Einsatzortes anzupassen.12

c) Notfallkonzept

Der Arbeitgeber sollte zusätzlich ein tragfähiges Notfallkonzept entwickeln, das eine schnelle und möglichst reibungslose Rückholung der Arbeitnehmer aus dem Krisengebiet sicherstellt.13 Dieses sollte insbesondere organisatorische, medizinische und logistische Abläufe enthalten, die im Ernstfall unmittelbar greifen können. Die Erstellung und Umsetzung eines solchen Konzepts kann – insbesondere bei Einsätzen in Hochrisikogebieten – durch externe professionelle Sicherheitsdienstleister erfolgen. Wichtig ist hierbei, dass der Personalabteilung immer bewusst bleibt, dass sie zwar die Arbeit, nicht aber die Verantwortung an externe Anbieter delegieren kann.14 Auch wenn nicht alle erdenklich möglichen Komplikationen und Gefahren vollständig absehbar sind, sollten die typischen und wahrscheinlichen Risiken am konkreten Einsatzort identifiziert und bei der Notfallplanung berücksichtigt werden.

2. Fürsorgemaßnahmen während des Auslandseinsatzes

a) Ausreichender Versicherungsschutz

Während sich der Arbeitnehmer im Ausland befindet, ist ihm ein ausreichender Versicherungsschutz mit Blick auf Tätigkeit und Risiken zu gewährleisten.15 Da der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist, medizinische Leistungen für den im Ausland Beschäftigten zu übernehmen und diese Pflicht zur Kostenübernahme ein hohes Kostenrisiko für den Arbeitgeber darstellen kann,16 empfiehlt sich der Abschluss einer Auslandskranken- und Krankenrücktransportversicherung. Ein bereits bestehender Versicherungsschutz sollte auf seine Wirksamkeit für den konkreten Auslandseinsatz überprüft werden. Um das hohe Kostenrisiko des Arbeitgebers zu minimieren, empfiehlt sich zusätzlich eine Rückholversicherung (medizinisch indizierter Rücktransport), die explizit auch Krisenszenarien abdeckt, abzuschließen. Denn es ist zu beachten, dass viele Versicherer das sog. Passive Kriegsrisiko vom Versicherungsschutz ausschließen. In solchen Fällen besteht bei Verletzungen durch kriegsähnliche Ereignisse kein Leistungsanspruch – ein Umstand, der bei Auslandseinsätzen in unsichere Regionen besondere Relevanz hat.

b) Einschaltung externer Dienstleister

Viele international tätige Unternehmen nutzen spezialisierte Anbieter wie International SOS, um ihrem Personal umfassende Emergency-Assistance-Leistungen und ein digitales Travel Risk Management bereitzustellen. Diese Dienste ermöglichen es Arbeitnehmern, jederzeit auf aktuelle sicherheits- und gesundheitsbezogene Informationen zuzugreifen und im Notfall unmittelbar Unterstützung zu erhalten. Über sog. Mobility-Portale erhalten Arbeitnehmer bereits vor Antritt und während des Auslandsaufenthalts aktuelle Länderinformationen, Verhaltensempfehlungen sowie – je nach Ausgestaltung – digitale Unterstützung bei der Kommunikation mit lokalen Behörden und medizinischen Einrichtungen.

c) Rücktransport

Der Arbeitgeber sollte klare interne Vorgaben definieren, wann Rücksprache mit ihm angezeigt ist (z. B. bei sicherheitsrelevanten Vorfällen oder gesundheitlichen Beeinträchtigungen). Voraussetzung hierfür ist eine kontinuierliche Erreichbarkeit – idealerweise über eine 24/7-Hotline oder Notfallkontakte. Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers haben hierbei höchste Priorität. In kritischen Situationen kann dies einen sofortigen Abbruch der Arbeit vor Ort und Rückführung des Arbeitnehmers an den deutschen Standort erfordern.

Auch die praktische Unterstützung bei der Rückreise – z. B. Organisation von Flügen, medizinischer Transport oder Einreiseformalitäten – fällt unter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.17 In besonders kritischen Lagen, etwa bei Flugverboten oder geschlossenen Grenzen, kann die Durchsetzbarkeit von Rückführungen jedoch faktisch eingeschränkt sein.

3. Fürsorgemaßnahmen nach dem Auslandseinsatz

Die Fürsorgepflicht endet nicht mit der Rückkehr. Hat der Arbeitnehmer während seiner Auslandstätigkeit zu ersetzende finanzielle Einbußen erfahren, sind diese spätestens jetzt auszugleichen.18 Eingetretene Schäden an Gesundheit und Eigentum müssen jedoch im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen.19 Auch psychologische Nachbetreuung kann angezeigt sein – etwa nach Aufenthalten in Konfliktregionen oder bei Traumatisierung.

Es empfiehlt sich, den konkreten Auslandseinsatz strukturiert nachzubereiten. Dies kann etwa die Befragung der Rückkehrenden zur Wirksamkeit der getroffenen Schutzmaßnahmen umfassen, um Schwachstellen im Sicherheitskonzept frühzeitig zu erkennen und zukünftige Einsatzpläne ggf. anzupassen.

III. Schadensersatz- und Haftungsrisiken für den Arbeitgeber

Kommt es im Rahmen eines Auslandseinsatzes zu einer Beeinträchtigung von Leben oder Gesundheit des Arbeitnehmers, stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber hierfür schadensersatz- oder schmerzensgeldpflichtig ist. Maßgeblich sind hierbei insbesondere das anwendbare Recht, das Vorliegen einer zurechenbaren Pflichtverletzung sowie die Besonderheiten des sozialversicherungsrechtlichen Haftungsregimes.

1. Anwendbares Recht

Ob deutsches Recht Anwendung findet, richtet sich nach den Regelungen des internationalen Privatrechts.20 Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht grundsätzlich frei wählen (Art. 3 Rom-I-VO). Wurde deutsches Recht vereinbart, gilt dieses auch während des Auslandseinsatzes fort, soweit nicht zwingende Schutzvorschriften des Einsatzstaates (z. B. Arbeitnehmerschutzvorschriften) entgegenstehen, vgl. Art. 8 Abs. 1, Art. 9 Rom-I-VO.

Fehlt eine Rechtswahl, unterliegt das Arbeitsverhältnis regelmäßig dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Art. 8 Abs. 2 Rom-I-VO). Bei lediglich vorübergehenden Auslandseinsätzen bleibt daher häufig deutsches Recht anwendbar. Auch deliktische Ansprüche können deutschem Recht unterfallen, wenn der maßgebliche Bezugspunkt im Inland liegt.

2. Zurechenbare Schädigung

Eine Haftung des Arbeitgebers setzt voraus, dass er eine ihm obliegende arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) schuldhaft verletzt hat und diese Pflichtverletzung in wertender Betrachtung ursächlich für die Verletzung eines Rechtsguts des Arbeitnehmers, insbesondere Leben oder Gesundheit, war. Darüber hinaus darf kein atypischer Kausalverlauf vorliegen.

Ob ein Schaden dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, bedarf stets einer einzelfallbezogenen Würdigung. Maßgeblich ist, ob das Unterlassen angemessener Schutzmaßnahmen nach dem allgemeinen Erfahrungssatz der Lebens- und Gefahrenkenntnis geeignet war, den eingetretenen Schaden herbeizuführen und ob sich gerade das Risiko realisiert hat, dem durch die verletzte Fürsorgepflicht begegnet werden sollte.21 Erleidet der Arbeitnehmer Schäden, durch die sich nur das allgemeine Lebensrisiko verwirklicht, so gibt es dafür keinen Aufwendungsersatz.22

3. Haftungsregime

a) Haftungsprivilegierung im Sozialversicherungsrecht

Bei befristeten Auslandseinsätzen findet regelmäßig weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht und damit die Haftungsprivilegierung gem. § 104 SGB VII in der gesetzlichen Unfallversicherung Anwendung.23 Die Tätigkeit im Ausland wird als Fortsetzung des inländischen Arbeitsverhältnisses gewertet, sodass auch das in Deutschland begründete Sozialversicherungsverhältnis fortgeführt wird. Zum Nachweis des Fortgeltens des deutschen Rechts und der deutschen Versicherungspflicht gilt die Entsendebescheinigung (z. B. A1), welche bereits vor Aufnahme der Tätigkeit im Ausland vorliegen sollte.

Die Haftungsprivilegierung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Versicherter in der gesetzlichen Unfallversicherung ist und das schädigende Ereignis einen Arbeitsunfall i. S. d. § 8 Abs. 1 SGB VII darstellt.24 In diesen Fällen ist die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers für privatrechtliche Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen Personenschäden ausgeschlossen. Zu diesen Ansprüchen zählt auch der Anspruch auf Schmerzensgeld, obwohl dieser Anspruch nicht von den gesetzlichen Unfallversicherungen kompensiert wird.25 Infolgedessen kann der Arbeitgeber für diese Schäden weder vertraglich noch deliktisch in Anspruch genommen werden.26 Ob ein Arbeitsunfall vorliegt, entscheidet die zuständige Berufsgenossenschaft durch bindenden Bescheid (§ 108 SGB VII).27 

b) Regressrisiken

Hat der Arbeitgeber den Versicherungsfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt, kann die gesetzliche Unfallversicherung gem. § 110 Abs. 1 SGB VII Regress für die erbrachten Leistungen nehmen. Das Haftungsrisiko verlagert sich in diesen Fällen somit von der unmittelbaren Arbeitgeberhaftung auf ein Regressrisiko gegenüber dem Sozialversicherungsträger.

c) Sach- und Vermögensschäden

Behandlungskosten, Pflegeaufwand und Besuchskosten werden im Falle eines Arbeitsunfalls durch die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt. Ein Anspruch auf Schmerzensgeld besteht hingegen nicht, da dieser weder von der gesetzlichen Unfallversicherung erbracht wird noch aufgrund der Haftungsprivilegierung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden kann.

Sach- und Vermögensschäden, die nicht als Personenschäden zu qualifizieren sind, unterfallen nicht der Haftungsprivilegierung. Sie sind regelmäßig durch spezielle Auslandsversicherungen abzusichern. Fehlt ein solcher Versicherungsschutz, kann grundsätzlich eine Haftung des Arbeitgebers in Betracht kommen.

4. Möglichkeit der Haftungsbegrenzung

Eine vertragliche Begrenzung oder ein vollständiger Ausschluss der Arbeitgeberhaftung kann nicht wirksam vereinbart werden, da jedenfalls die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fortbesteht.28 Eine Haftungsbegrenzung kann daher nicht rechtsgeschäftlich, sondern nur faktisch durch präventive Maßnahmen erreicht werden.

Die konsequente Umsetzung angemessener, erforderlicher und zumutbarer Schutzmaßnahmen dient der Entkräftung des Vorwurfs fahrlässigen Verhaltens. Zwar bietet auch eine sorgfältige Prävention keinen absoluten Schutz vor Haftungsansprüchen, sie reduziert jedoch das Haftungsrisiko erheblich und verbessert zugleich die Verteidigungsposition des Arbeitgebers.

5. Mitverantwortlichkeit des Arbeitnehmers

Es wird jedoch auch vom Arbeitnehmer ein hohes Maß an Eigenverantwortung verlangt. Ein etwaiges Mitverschulden gem. § 254 BGB ist bei der Abwägung der Verursachungsbeiträge zu berücksichtigen. Während bei leichtester Fahrlässigkeit keine Mithaftung erfolgt, wird bei mittlerer Fahrlässigkeit eine Schadensteilung nach Billigkeit vorgenommen. Bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer für sein Verschulden voll.29

Diese differenzierte Haftungsregelung gilt nicht nur bei eigener Schadensverursachung, sondern auch im Rahmen einer dem Arbeitgeber anzulastenden Schädigung, soweit den Arbeitnehmer ein Mitverschulden trifft. Wechselseitig zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besteht nach § 241 Abs. 2 BGB eine Treuepflicht des Arbeitnehmers, die auch während des Auslandseinsatzes bestehen bleibt. Danach schuldet der Arbeitnehmer ein situationsgerechtes sowie umsichtiges Verhalten30, um Risiken einer Rechtsgutverletzung seiner Person und seinem bzw. dem Eigentum des Arbeitgebers so weit wie möglich zu minimieren.

6. Richtlinie/Travel Risk Management

Da es sich beim Travel Risk Management um eine organisationsübergreifende Querschnittsmaterie handelt, sind klare Zuständigkeiten für die Implementierung sowie verbindliche Prozesse zu definieren. Es empfiehlt sich, eine eigenständige Reiserichtlinie zu erlassen oder bereits bestehende Richtlinien zu dienstlichen Reisen um entsprechende Regelungen zu Auslandseinsätzen und Krisensituationen entsprechend zu ergänzen. Je nach Inhalt können hierbei Mitbestimmungstatbestände ausgelöst werden, sodass ein bestehender Betriebsrat zu beteiligen wäre.

IV. Empfehlung

Da ein vertraglicher Haftungsausschluss zugunsten des Arbeitgebers nicht wirksam vereinbart werden kann, sollten Arbeitgeber präventiv tätig werden und folgende Maßnahmen umsetzen:

• Die Implementierung eines strukturierten Travel Risk Managements, inklusive Gefährdungsbeurteilung, Notfallkonzept und Reaktionspläne.
• Abschluss geeigneter Versicherungen (Auslandskranken-, Rücktransport-, Unfallversicherung), insbesondere unter Berücksichtigung von Ausschlüssen wie dem passiven Kriegsrisiko.
• Dokumentierte Übergabe von Reise- und Sicherheitshinweisen, z. B. durch Aushändigung einer zu unterzeichnenden Vereinbarung, in welcher der Arbeitnehmer bestätigt, dass er trotz Kenntnis der besonderen Situation und bestehenden Risiken die Dienstreise durchführen möchte.
• Vertrag mit einem Notfall-Dienstleister, um im Ernstfall schnell handeln zu können.
• Laufende Betreuung und Kommunikation während des Auslandseinsatzes, um bei sich verändernden Sicherheitslagen zeitnah reagieren zu können.
• Überprüfung und Anpassung bestehender Versicherungspolicen und interner Richtlinien, ggf. unter Einbeziehung des Betriebsrats.

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