Dr. Jan-Moritz M. Hahn, RA, und Lena Barry, LL.M.

Urlaub – gesetzlicher Mindesturlaub, vertraglicher Urlaubsanspruch und Verzicht im Lichte aktueller BAG-Rechtsprechung

Urlaubsansprüche sind ein zentrales Element im Arbeitsrecht: Sie dienen dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und der Erholung von der erbrachten Arbeitsleistung (BAG, 3.6.2025 – 9 AZR 104/24, NJW 2015, 3107, 3108; so bereits zuvor BAG, 19.2.2019 – 9 AZR 278/16, BeckRS 2019, 12128, Rn. 34; BAG, 14.5.2013 – 9 AZR 844/11, BB 2013, 2427, NZA 2013, 1098, 1099). Gleichzeitig ergeben sich in der Praxis bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – etwa durch Aufhebungsvertrag oder (außer-)gerichtlichen Vergleich – häufig Konflikte, wenn es um die Abgeltung oder den Verzicht auf nicht genommenen Erholungsurlaub geht. In jüngster Zeit hat das BAG mit den Urteilen vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 und vom 28.1.2025 – 9 AZR 66/24 wichtige Leitlinien gesetzt.

I. Grundlagen: Gesetzlicher und vertraglicher Urlaubsanspruch

1. Gesetzlicher Mindesturlaub (§ 1, § 3 BUrlG) – Entwicklung und unionsrechtliche Einbindung

Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist unionsrechtlich verankert und durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) maßgeblich geprägt. Als Anknüpfungspunkt ist hierfür Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG1 zu verorten. Subsekutiv treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub erhält.2 Der Mindesturlaubsanspruch umfasst einen Zeitraum von mindestens vier Wochen.3 Gemäß Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG ist die Erbringung einer finanziellen Vergütung als Ersatz für den Anspruch unzulässig, mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

a) Zweck und unionsrechtliche Einordnung

Der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt ein klares Ziel: Arbeitnehmern soll eine tatsächliche Erholungszeit zur Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft und eine Phase der Freizeitgestaltung ermöglicht werden. Er hat die Aufgabe, die langfristige Erhaltung der Arbeitsfähigkeit sicherzustellen.4 Der EuGH hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass dieser Anspruch auf der Prämisse beruht, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum tatsächlich gearbeitet hat.5 Gleichzeitig differenziert der Gerichtshof den Erholungsurlaub vom Krankheitsurlaub: Während der Erholungsurlaub dem Zweck der Regeneration nach geleisteter Arbeit dient, soll der Krankheitsurlaub die Genesung von einer Krankheit ermöglichen.6

Damit stellt der EuGH den Urlaubsanspruch als unabhängiges, mit dem Arbeitsverhältnis untrennbar verbundenes Rechtsinstitut dar. Das Recht auf Erholungsurlaub ist nicht lediglich ein sozialpolitisches Instrument, sondern eine zwingende arbeitsschutzrechtliche Garantie.7

b) Mindestschutzcharakter und Verhältnis zum nationalen Recht

Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Das Rechtsinstitut auf bezahlten Jahresurlaub darf nur unter den strengen Voraussetzungen des Art. 52 Abs. 1 GRCh beschränkt werden, insbesondere unter Wahrung seines Wesensgehalts.8 Daraus folgt die Pflicht der nationalen Gerichte, das innerstaatliche Recht unionsrechtskonform auszulegen.9 Gemäß Art. 288 Abs. 3 AEUV müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Ziele der Richtlinie verwirklicht werden. Der EuGH hat dies mehrfach bekräftigt und verlangt von den nationalen Gerichten, eine bestehende Rechtsprechung abzuändern, soweit sie mit den unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbar ist.10

Besondere Bedeutung kommt dabei der horizontalen Wirkung des Art. 31 Abs. 2 GRCh zu. So sind die nationalen Gerichte verpflichtet, entgegenstehende nationale Vorschriften unangewendet zu lassen, wenn sie den unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaub aushöhlen würden. Daher darf der durch die Richtlinie garantierte Mindesturlaub nicht durch niedrigere Entgeltregelungen oder Verfallsmechanismen entwertet werden.11 Mithin kann einem Arbeitnehmer, der seinen Urlaub aus Gründen, die außerhalb seines Einflussbereichs liegen (z. B. Krankheit oder fehlender Hinweis des Arbeitgebers), nicht nehmen konnte, der Anspruch weder verfallen noch versagt werden.12 Ebenso ist eine finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend zu gewähren. Damit legt das Unionsrecht den Schutzrahmen fest, innerhalb dessen nationale Regelungen – wie das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – ausgestaltet werden dürfen.13

c) Umsetzung im deutschen Recht – Das Bundesurlaubsgesetz

Das BUrlG stellt den Transformationsakt der unionsrechtlichen Vorgaben dar. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. § 3 Abs. 1 BUrlG legt dessen Mindestdauer auf 24 Werktage fest, was bei einer Sechs-Tage-Woche exakt dem unionsrechtlich geforderten Mindesturlaub von vier Wochen entspricht. Der Anspruch entsteht grundsätzlich mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, wird aber nach § 4 BUrlG erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses voll wirksam. Der gesetzliche Mindesturlaub ist nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unabdingbar,14 weshalb grundsätzlich jede Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers unwirksam ist.15

Insbesondere der Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub ist nach ständiger BAG-Rechtsprechung nicht möglich – weder durch Vergleichsvertrag noch durch sonstigen Vertrag.16

2. Vertraglicher und kollektivrechtlicher Mehrurlaub

Über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus können die Arbeitsvertrags-, Betriebsvereinbarungs- bzw. Tarifvertragsparteien zusätzliche Urlaubsansprüche vereinbaren. Diese werden als vertraglicher oder tariflicher Mehrurlaub bezeichnet. Sie beruhen auf der Privatautonomie, der Tarifautonomie bzw. der betrieblichen Mitbestimmung und unterliegen daher anderen rechtlichen Maßstäben als der gesetzliche Mindesturlaub.

a) Dispositionsfreiheit und Differenzierungspflicht

Da der Mehrurlaub nicht durch das Unionsrecht garantiert wird, können die jeweiligen Vertragsparteien abweichende Bestimmungen über Entstehung, Übertragung, Verfall oder Verzicht treffen.17 Das BAG verlangt jedoch eine deutliche und transparente Abgrenzung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub. Enthält eine Regelung keine klare Differenzierung, gilt im Zweifel, dass beide Urlaubsarten denselben Schutzregelungen unterliegen.18 

b) Bedeutung für die Praxis

Für die arbeitsrechtliche Praxis ergibt sich hieraus:

• Gesetzlicher Urlaub: zwingend, unverzichtbar, unabdingbar.
• Vertraglicher und tariflicher Mehrurlaub bzw. Mehrurlaub durch Betriebsvereinbarung: dispositiv, kann durch entsprechende Vereinbarungen geregelt werden.

Bei der Vertragsgestaltung, insbesondere bei Aufhebungsvereinbarungen und (außer-)gerichtlichen Vergleichen, ist daher immer dann, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien Streit über den Umfang von bestehenden Urlaubsansprüchen besteht, strikt zwischen diesen Urlaubsarten zu unterscheiden. Eine einheitliche “Abgeltung sämtlicher Urlaubsansprüche” birgt erhebliche Risiken, da sie hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs unwirksam wäre.

II. Urlaubsverfall und -verzicht

1. Urlaubsverfall

Nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG verfällt der gesetzliche Urlaub, soweit er innerhalb des laufenden Kalenderjahres oder – bei Übertragbarkeit – bis zum 31.3. des Folgejahres nicht vollständig gewährt und genommen wurde. Die Rechtsprechung des BAG hat diese Vorgaben in den letzten Jahren unionsrechtskonform fortgebildet: So kann der Urlaub gem. § 7 Abs. 3 BUrlG nur verfallen, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hinreichend aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat.19

Besondere Bedeutung erhält diese Differenzierung im Zusammenhang mit der jüngeren Entscheidung des BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 9 AZR 66/24 zur Wirksamkeit der Verlängerung tariflicher Verfallsfristen. Das Gericht hatte darüber zu befinden, ob eine tarifvertragliche Ausschlussfrist durch eine Verwaltungsvorschrift des öffentlichen Arbeitgebers verlängert werden kann.20 Es verneint dies mit der Begründung, dass Verwaltungsvorschriften keine normative Wirkung im Sinne von § 4 Abs. 1 TVG besitzen und damit tarifliche Regelungen daher weder abändern noch ergänzen können.21 Tarifliche Verfalls- oder Ausschlussfristen wirken unmittelbar und zwingend; sie können daher einzig durch die Tarifvertragsparteien, nicht jedoch durch innerdienstliche Anordnungen oder ministerielle Rundschreiben, modifiziert werden.22 Das BAG hebt hervor, dass Verwaltungsvorschriften allenfalls interne organisatorische Richtlinien darstellen, die keine Außenwirkung gegenüber Beschäftigten entfalten.23 Selbst wenn eine Verwaltungsvorschrift günstigere Fristen vorsehe, kann hieraus kein individualrechtlicher Anspruch abgeleitet werden, solange keine ausdrückliche vertragliche Bezugnahme erfolgt.24 Ein Abweichen von der tariflichen Regelung ohne entsprechende tarifliche Legitimation unterläuft zudem die Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG.25

Daraus folgt, dass Gestaltung und Änderung tariflicher Fristen und Urlaubsregelungen allein in der Hand der Tarifvertragsparteien liegen. Dienstanweisungen, (ministerielle) Erlasse oder sonstige Verwaltungsvorschriften können daran nichts ändern. Für die Praxis bedeutet dies, dass tarifgebundene Arbeitgeber an die tariflich festgelegten Fristen strikt gebunden sind und diese nicht einseitig verlängern oder verschieben dürfen, auch wenn sie zugunsten der Beschäftigten wirken sollen.

Diese Rechtsprechungslinie unterstreicht den Grundsatz der Tarifautonomie: Nur die Tarifvertragsparteien können wirksam Regelungen über den Bestand, die Dauer und den Verfall von Urlaubsansprüchen treffen oder ändern. Der tarifliche Mehrurlaub unterliegt somit nicht zwingend den gleichen Grenzen wie der gesetzliche Mindesturlaub. Arbeitgeber haben jedoch auch bei tariflichem Mehrurlaub ihre Mitwirkungsobliegenheiten zu erfüllen, soweit der Tarifvertrag nichts Abweichendes bestimmt.

Eine besondere Ausnahme vom Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG gilt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG verfällt der Urlaubsanspruch in diesem Fall erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.26 Grundlage ist die Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 – C-214/10, wonach ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen dem Erholungszweck des Jahresurlaubs widerspricht.27

Das Zusammenspiel von Hinweisobliegenheit und 15-Monatsfrist bei Erkrankung wurde durch den EuGH und das BAG weiter präzisiert: Der EuGH entschied mit Urteil vom 22.9.2022 – C-518/20 und C-727/20 –, dass ein Verfall des Urlaubs nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen.28 Fehlt ein entsprechender Hinweis, ist der Verfall unionsrechtswidrig, soweit der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr noch arbeitsfähig war.29

Das BAG hat diese Rechtsprechungslinie übernommen und entschieden, dass die Hinweisobliegenheit auch während einer Arbeitsunfähigkeit besteht.30 Nur wenn der Arbeitnehmer im gesamten Urlaubsjahr durchgehend erkrankt war und der Urlaub objektiv nicht hätte genommen werden können, ist die fehlende Mitwirkung des Arbeitgebers nicht kausal für den Verfall. In diesen Fällen greift weiterhin die 15-Monatsfrist. War der Arbeitnehmer hingegen zunächst arbeitsfähig und trat die Erkrankung erst im Laufe des Urlaubsjahres ein, bleibt der Arbeitgeber zur Belehrung verpflichtet; unterbleibt diese, verfällt der Anspruch nicht. Das BAG begründet dies damit, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Hinweises regelmäßig nicht wissen kann, ob und wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauern wird.31 Die Hinweisobliegenheit dient daher nicht einem bloßen Formalismus, sondern soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit erhält, seinen Urlaub zu nehmen.

2. Urlaubsverzicht

Nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG kann von den Bestimmungen des BUrlG grundsätzlich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.32 Dementsprechend können Arbeitnehmer auch nicht wirksam auf ihren Urlaub verzichten. Urlaubsansprüche sind insoweit unabdingbar.

Demgegenüber bleibt bei vertraglichem, betrieblichem oder tariflichem Mehrurlaub häufig eine größere Gestaltungsfreiheit. So kann durch Vereinbarung ein Verfall oder auch Verzicht geregelt werden – innerhalb der durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vorgegebenen Grenzen. Das BAG bestätigt in seinem Urteil vom 28.1.2025 – 9 AZR 66/24, dass tariflicher Mehrurlaub und dessen Übertragung anders zu behandeln sind als der gesetzliche Mindesturlaub.33

In der Praxis empfiehlt sich: Vertragliche Mehrurlaubsansprüche separat und klar von gesetzlichen Mindestansprüchen zu regeln.

III. Urlaubsabgeltungsverzicht

1. Vom Urlaubs- zum Urlaubsabgeltungsanspruch

Gemäß Art. 7 Abs. 2 2003/88/EG ist es untersagt, den bezahlten Mindesturlaub – mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – durch eine finanzielle Vergütung zu substituieren. Diese unionsrechtliche Vorgabe wird durch § 7 Abs. 1 BUrlG umgesetzt, denn erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs. Konkret bedeutet dies: Nicht genommener Urlaub wird in Geld abgegolten. Das BAG hatte bereits in seinem Urteil vom 19.6.2012 – 9 AZR 652/10 klargestellt, dass es sich bei der Abgeltung um einen reinen Geldanspruch handelt.34

Dieser Wandel des Anspruchs ist für den Verzicht zentral, denn während der originäre Erholungsurlaub Unabdingbarkeit genießt,35 kann der Abgeltungsanspruch – nach Beendigung – grundsätzlich verzichtbar sein.36 Dieser Unterschied prägt die Gestaltungspraxis.

2. Abgeltungsanspruch als Geldforderung

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht unmittelbar mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses,37 ohne dass es hierfür etwaiger Handlungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf.38 Er ist damit ab dem Beendigungszeitpunkt als reine Geldforderung grundsätzlich gestaltbar – und damit unter dem Gesichtspunkt des Verzichtes anders als der originäre Urlaubsanspruch zu beurteilen. Daher erkennt die Rechtsprechung mit Blick auf den Urlaubsabgeltungsanspruch an, dass dieser sowohl der Verjährung als auch tariflichen bzw. vertraglichen Verfallfristen unterliegen kann.39

Wichtig bleibt: Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann keine wirksame Vereinbarung über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs getroffen werden, wenn die Gewährung faktisch unmöglich war und damit keine Unsicherheit über den Anspruch bestand.40

3. Wirksamkeit des Urlaubsabgeltungsverzichts in der Praxis

Die Vereinbarung über den Verzicht oder die Abgeltung von Urlaubsansprüchen ist in der arbeitsrechtlichen Praxis von erheblicher Bedeutung, insbesondere im Zusammenhang mit Aufhebungs-, Abwicklungs- oder (außer-)gerichtlichen Vergleichsvereinbarungen. Maßgeblich ist die Unterscheidung zwischen dem Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis und dem nach Beendigung entstehenden Abgeltungsanspruch. Während der Urlaubsanspruch selbst zwingendem Recht unterliegt und nicht disponibel ist, kann über den Abgeltungsanspruch grundsätzlich verfügt werden, sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist.

a) Unverzichtbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis

Das BAG hat mit Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 entschieden, dass ein Arbeitnehmer selbst durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann.41 Im vorliegenden Fall handelte es sich um einen Arbeitnehmer, der bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig war. Der geschlossene Prozessvergleich enthielt die Formulierung, dass dem Arbeitnehmer “Urlaubsansprüche in natura gewährt” worden seien.42 Das BAG griff diese Formulierung auf und stellte klar, dass eine solche Vereinbarung nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG i. V. m. § 134 BGB nichtig ist, weil sie auf den Ausschluss eines zwingend geschützten Anspruchs hinausläuft.43 Selbst der Umstand, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr hätte nehmen können, rechtfertigt keinen Verzicht.44

Der Senat verneinte zugleich das Vorliegen eines wirksamen Tatsachenvergleichs.45 Ein solcher setze eine tatsächliche Unsicherheit über das Bestehen oder die Voraussetzungen eines Anspruchs voraus.46 Wenn – wie im Fall des arbeitsunfähigen Klägers – unstreitig feststeht, dass der Urlaub nicht genommen werden konnte, liegt keine tatsächliche Ungewissheit vor.47 Die Formulierung “Urlaubsansprüche sind in natura gewährt” war daher kein Tatsachenvergleich, sondern ein unzulässiger Verzichtstatbestand.48

Die Entscheidung bestätigt damit: Weder durch Aufhebungsvertrag noch durch (außer-)gerichtlichen Vergleich kann während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses wirksam auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichtet oder dieser abgegolten werden. Der Schutzbereich des § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG und Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG lässt insoweit keine Abweichung zu. Auch eine Berufung auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder einen vermeintlichen Vertrauensschutz ist ausgeschlossen, da eine objektiv unwirksame Regelung keinen Vertrauenstatbestand begründen kann.49

b) Dispositionsfreiheit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Anders verhält es sich ab dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Abgeltungsanspruch kann abgegolten werden, da er keinen Erholungszweck mehr verfolgt, sondern lediglich eine vermögensrechtliche Forderung darstellt.50

Bereits mit Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 844/11, hat das BAG festgestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch von einer allgemeinen Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich umfasst sein kann.51 Ebenso unterliegt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wirksamen Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen.52 Damit steht fest: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verliert der Urlaubsanspruch seinen Charakter als höchstpersönliche Freistellungsanspruch und wandelt sich in einen reinen Geldanspruch um.53 Dieser ist – anders als der Urlaubsanspruch selbst – dispositiv.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltungsansprüche durch ausdrückliche Regelung oder durch umfassende Ausgleichsklauseln wirksam erledigen können, sofern der Anspruch entstanden und der Arbeitnehmer hierüber disponieren kann. Eine klare Bezugnahme auf “sämtliche Urlaubsabgeltungsansprüche” erhöht dabei die Rechtssicherheit und beugt späteren Nachforderungen vor.

c) Praktische Gestaltungsmöglichkeiten und taktische Überlegungen

Das Urteil des BAG vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 zeigt zugleich auf, wie Arbeitgeber die bestehende Rechtslage strategisch nutzen können. Da der Verzicht während des Arbeitsverhältnisses unzulässig ist, kann eine wirksame Abgeltung erst vereinbart werden, wenn der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses bereits verstrichen ist. Für laufende Kündigungsschutzverfahren bedeutet dies: Es kann taktisch sinnvoll sein, mit dem Vergleichsschluss bis nach dem Beendigungszeitpunkt zu warten, um den gesetzlichen Urlaubsanspruch in einen abgeltungsfähigen Geldanspruch übergehen zu lassen.54 Erst dann ist eine wirksame Vereinbarung über die Abgeltung oder den Verzicht möglich.

Zugleich empfiehlt sich, eine klarstellende Freistellungsklausel aufzunehmen, durch die der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unwiderruflich unter Anrechnung auf gesetzliche Urlaubsansprüche freigestellt wird. Dies sichert die Erfüllung des Urlaubsanspruchs in natura und vermeidet spätere Abgeltungsansprüche.

d) Grenzen des Tatsachenvergleichs

Der Versuch, Urlaubsansprüche über einen sogenannten Tatsachenvergleich zu erledigen, bleibt nach der Entscheidung des BAG rechtlich riskant. Ein Tatsachenvergleich setzt eine tatsächliche Unsicherheit voraus, die durch gegenseitiges Nachgeben beseitigt wird.55 Besteht hingegen – etwa bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses – keine tatsächliche Ungewissheit über die Entstehung des Anspruchs, kann dieser Weg nicht beschritten werden.56 Der Tatsachenvergleich würde dann faktisch einen Verzicht darstellen und nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unwirksam sein.57

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Tatsachenvergleiche sind nur bei objektiv zweifelhafter Anspruchslage (z. B. bei Streit über die Anzahl der genommenen Urlaubstage oder über das Bestehen eines Resturlaubs) einsetzbar, wenngleich zuzugestehen ist, dass der Anwendungsbereich eng sein dürfte. Wo eine solche Unsicherheit fehlt, sollte auf andere Gestaltungsinstrumente – wie Freistellung oder nachträgliche Abgeltung – zurückgegriffen werden.

e) Fazit und Handlungsempfehlung für die Praxis

Die Entscheidung des BAG vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 – verdeutlicht, dass der gesetzliche Mindesturlaub während des Arbeitsverhältnisses unantastbar bleibt. Arbeitgeber können Urlaubsansprüche daher nicht durch Vergleichs- oder Vertragsklauseln ausschließen. Erst nach dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses entsteht ein abgeltungsfähiger Geldanspruch,58 über den wirksam disponiert werden kann.59

IV. Prozessuale und praktische Gestaltung

1. Prozessuale Besonderheiten

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines Vergleichsabschlusses bei Beendigung lohnt sich die folgende prozessuale Strategie: Der Zeitpunkt des Vergleichsbeschlusses ist relevant. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und der Anspruch auf Abgeltung entstanden ist, kann – abhängig vom einzelnen Fall – ein Verzicht oder eine Abgeltung vereinbart werden. Wenn allerdings noch ein laufendes Arbeitsverhältnis besteht, gilt das strikte Verzichtsverbot. Es kommt also gerade auf die zeitliche Komponente (“auf den Zeitpunkt kommt es an”) für Arbeitgeber bei Vergleichsschluss an.

Empfehlung: In Vergleichsverhandlungen entsprechende Klauseln transparent herausarbeiten – etwa mit expliziter Formulierung, dass lediglich Mehrurlaub abgegolten wird, nicht jedoch gesetzlicher Mindesturlaub.

2. Praxisempfehlungen

Arbeitgeber sollten die Urlaubsansprüche ihrer Beschäftigten während des laufenden Arbeitsverhältnisses kontinuierlich im Blick behalten und rechtzeitig auf einen drohenden Verfall hinweisen sowie zur Inanspruchnahme auffordern. Mit Eintritt des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses empfiehlt es sich, klar und eindeutig zu regeln, welche Urlaubsansprüche abgegolten werden sollen; pauschale Formulierungen sind dabei zu vermeiden, um rechtlichen Risiken vorzubeugen. Insbesondere bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit ist darauf zu achten, dass nicht genommener Urlaub nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweisobliegenheit nachgekommen ist und dies in etwaigen Beendigungsvereinbarungen transparent berücksichtigt wird.

V. Fazit

Die aktuelle Rechtsprechung des BAG bestätigt, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses weder vertraglich noch durch gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich wirksam vereinbart werden kann. Hingegen besteht hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs sowie des Urlaubsabgeltungsanspruchs im Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Gestaltungsfreiheit, sofern die vertraglichen Regelungen klar und differenziert formuliert sind. Für die Praxis heißt das: Verträge und Vergleichsformulierungen müssen den gesetzlichen Mindesturlaub ausdrücklich unberührt lassen und eindeutig regeln, was abgegolten wird. Personalverantwortliche sind daher gehalten, die Formulierung von Aufhebungsverträgen, Vergleichen und Freistellungsvereinbarungen sorgfältig zu prüfen, um rechtliche Risiken im Zusammenhang mit Nachforderungen von Urlaubsansprüchen zu vermeiden.

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