Lebensmittel Zeitung 7 vom 13.02.2026 Seite 24
Entwurf zur Entgelttransparenz steht aus
Umsetzung der EU-Richtlinie bis Juni erforderlich – Hoher bürokratischer Aufwand droht
Familienministerin Karin Prien (CDU) lässt mit einem Entwurf zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie auf sich warten.
Bis zum Juni muss die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in deutsches Recht umgesetzt werden. Das zuständige Bundesfamilienministerium hat  noch keinen Gesetzentwurf veröffentlicht, lediglich ein Bericht der Kommission zur „Bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie“ liegt seit November 2025 vor (lz 46-25). Auf LZ-Anfrage teilt das Ministerium mit, dass noch an der Finalisierung des Referentenentwurfs arbeite. Dabei gehe es auch um „die Art und Reichweite einer Privilegierung tarifvertraglicher Entgeltregelungen“. Letztere fordern insbesondere die Arbeitgeber zur Entlastung tarifgebundener und -anwendender Unternehmen.
Wie schon das Entgeltransparenzgesetz von 2017 soll das Regelwerk gleiche Entlohnung für gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen gewährleisten. Dazu sind Berichtspflichten, Auskunftsansprüche und festgelegte Bewertungskriterien vorgesehen. Arbeitsplätze müssen im Rahmen eines „Gradings“ anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewertet werden, um ein diskriminierungsfreies Entgelt sicherzustellen.
 Welcher Handlungsbedarf sich für Arbeitgeber aus den Vorgaben aktuell ergibt, wird von Arbeitsrechtlern unterschiedlich bewertet. Andrea Panzer-Heemeier rät zu Gelassenheit. „Zunächst sollte der Gesetzentwurf abgewartet werden. Noch ist unklar, wie und wann die Bundesregierung das Gesetz umsetzt, etwa welche Behörde für die Durchsetzung zuständig sein wird und welche Sanktionen vorgesehen sind“, sagt die Arbeitsrechtsexpertin der Kanzlei Arqis. Das Gesetz bringe zahlreiche Berichtspflichten mit sich, die in keinem Verhältnis zum verfolgten Ziel stehen. „Über die Sinnhaftigkeit der Richtlinie lässt sich trefflich streiten. Sie schafft unverhältnismäßigen bürokratischen Aufwand, darüber sind sich fast alle Beteiligten einig“, bilanziert Panzer-Heemeier.
„Unternehmen sollten deshalb abwägen, welchen Aufwand sie mit welchem Ziel betreiben“, so Panzer-Heemeier. Wer sein Vergütungssystem hingegen ohnehin überprüfen will, könne die Richtlinie als Anlass nutzen, um mit dem Betriebsrat etwa über ein Grading-System zu verhandeln.
 Wolfgang Lipinski, Arbeitsrechtler und Vergütungsexperte in der Kanzlei Seitz, sieht in der Transparenz-Richtlinie einen „Gamechanger“ und empfiehlt Unternehmen dringend, ihr Vergütungssystem zu überprüfen und anzupassen. „Die wesentlichen Punkte stehen in der Richtlinie und müssen vom deutschen Gesetzgeber umgesetzt werden“, warnt Lipinski. „Jede Funktion im Unternehmen sollte im Hinblick auf die vier Grading-Kriterien überprüft werden. Gehaltsunterschiede müssen objektiv begründet werden können.“ Andernfalls drohen künftig nicht nur hohe Bußgelder, sondern gegebenenfalls auch eine Welle von Klagen von Arbeitnehmern wegen Entgeltdiskriminierung.
Dass von den Arbeitgebern erhoffte Tarifprivileg bei der Umsetzung der Richtlinie sehen die beiden Arbeitsrechtler skeptisch. „Auch ein Tarifvertrag schützt nicht zwingend vor Diskriminierung“, urteilt Wolfgang Lipinski. „Letztlich hätte der Europäische Gerichtshof hier das letzte Wort.“ Panzer-Heemeier verweist auf die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die tarifliche Regelungen zu Überstunden- und Nachtarbeitszuschlägen kippte.
Hanno Bender