Dr. Martina Schlamp, RAin/FAinArbR

Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug – rechtliche Besonderheiten und praktische Herausforderungen

Arbeitgeber beschäftigen zunehmend Fachkräfte im Ausland. Hintergrund dafür sind vor allem der zunehmende erhebliche Fachkräftemangel in Deutschland, aber auch die Entwicklung neuer mobiler Arbeitsformen in den vergangenen Jahren. Internationale Beschäftigungsmodelle sind vielfältig und unterscheiden sich in ihrer Ausgestaltung und rechtlichen Einordnung. Das gilt nicht nur für die Begründung und Durchführung der Beschäftigung, sondern auch in Bezug auf ihre Beendigung. Da aufgrund der weiterhin angespannten weltpolitischen und wirtschaftlichen Lage gleichzeitig Personalabbau- und Restrukturierungsmaßnahmen zunehmen, sehen sich Unternehmen immer häufiger mit den besonderen rechtlichen Anforderungen und praktischen Herausforderungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug konfrontiert.

I. Besonderheiten internationaler Mitarbeitereinsätze

Es gibt verschiedene Arten und Formen von internationalen Mitarbeitereinsätzen. Typische Konstellationen sind dauerhafte Beschäftigungen im Ausland, aber auch Beschäftigungen über ausländische Gesellschaften im Inland, vorübergehende Entsendungen oder Dienstreisen (inbound/outbound), Grenzgänger-Tätigkeiten oder kurzzeitige Mobile Arbeit im Ausland (“Workation”).

Für Unternehmen ist die rechtliche Einordnung und praktische Umsetzung solcher Modelle meist komplex und häufig mit Unsicherheiten verbunden. Grund dafür ist, dass bei solchen Konstellationen regelmäßig mehrere Rechtsgebiete parallel berührt sind – insbesondere Arbeits-, Sozialversicherungs-, Steuer- und Aufenthaltsrecht. Hinzu kommen je nach Ausgestaltung weitere Themen, etwa aus dem Datenschutzrecht. Die Einordnung bzw. rechtlichen Folgen einer Fallkonstellation innerhalb eines Rechtsgebietes hängen wiederum von einer Vielzahl von Faktoren ab: maßgeblich sind vor allem die vertragliche und tatsächliche Ausgestaltung, die Dauer des Einsatzes, das Zielland (insbesondere innerhalb oder außerhalb der Europäischen Union), die Staatsangehörigkeit des Mitarbeiters sowie gegebenenfalls dessen Funktion im Unternehmen. Zudem kann lokales Recht des Einsatzstaates zur Anwendung kommen.

Diese unterschiedlichen Aspekte rechtssicher miteinander in Einklang zu bringen und zugleich die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern zu berücksichtigen, stellt in der Praxis eine erhebliche Herausforderung dar. Eine pauschale Bewertung ist nicht möglich; vielmehr ist eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls erforderlich. Entsprechend hoch ist der Umsetzungsaufwand für Unternehmen.

II. Beendigung von Beschäftigungen im Ausland

Viele deutsche Unternehmen beschäftigen heutzutage Mitarbeiter im Ausland, auch ohne dort über eine eigene Niederlassung zu verfügen. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Teilweise bestehen geschäftliche Erfordernisse, etwa zur Erschließung neuer Märkte, für Vertriebsaktivitäten vor Ort oder zur Betreuung internationaler Kunden. Zunehmend spielen jedoch auch der Fachkräftemangel und die internationale Rekrutierung eine Rolle – etwa wenn spezialisierte Fachkräfte nur im Ausland verfügbar sind und nicht nach Deutschland umziehen möchten. Hinzu kommen persönlich motivierte Auslandstätigkeiten, beispielsweise wenn bestehende Mitarbeiter aus Deutschland aus privaten Gründen vorübergehend oder dauerhaft aus dem Ausland arbeiten wollen.

Dabei lassen sich bei der Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland im Wesentlichen zwei Hauptkategorien unterscheiden: dauerhafte Auslandstätigkeiten und vorübergehende Einsätze im Ausland. Diese Differenzierung ist aus rechtlicher Sicht sowohl für die Begründung, Ausgestaltung und Durchführung als auch für die Beendigung der Auslandstätigkeit von Bedeutung. Soll eine solche Beschäftigung im Ausland beendet werden, sind in erster Linie die vertragliche Ausgestaltung und das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht maßgeblich, daneben kommt es jedoch auch auf die tatsächliche Durchführung an. Eine verallgemeinerte Vorgehensweise gibt es auch hier nicht. Vielmehr ist eine sorgfältige Einzelfallprüfung auf Basis der jeweiligen konkreten Umstände erforderlich, um die maßgeblichen kündigungsrechtlichen Voraussetzungen zu bestimmen und damit eine rechtssichere Beendigung vorzubereiten. Nachfolgend werden die besonderen Anforderungen einer Beendigung für die typischen Gestaltungskonstellationen von Mitarbeitereinsätzen im Ausland dargestellt.

1. Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dauerhafter Auslandstätigkeit

a) Direktanstellung über den deutschen Arbeitgeber

Eine häufig gewählte Gestaltungsvariante für dauerhafte Beschäftigungen im Ausland, insbesondere wenn der Arbeitgeber dort keine Niederlassung hat, ist die unmittelbare Anstellung der Mitarbeiter über die deutsche Arbeitgeber-Gesellschaft. Die Tätigkeit wird im Home Office bzw. mobil an einem frei wählbaren Ort im Ausland ausgeübt (Hintergrund dafür ist meist auch die steuerliche Problematik, dass sich durch das Zurverfügungstellen von Büroräumen im Ausland das Risiko der Begründung einer Betriebsstätte erhöht).

aa) Beurteilung des anwendbaren Rechts

Kommt es zur Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses, stellt sich zunächst die zentrale Frage nach dem anwendbaren Recht. Vor Ausspruch einer Kündigung ist sorgfältig zu prüfen, welches Recht maßgeblich ist, insbesondere ob im konkreten Fall Kündigungsvorschriften nach deutschem Recht oder lokalem Recht des Tätigkeitslandes zu beachten sind.1 Maßgeblich sind insoweit die Vorgaben der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom-I-VO). Art. 8 Rom-I-VO enthält besondere Kollisionsregeln für Arbeitsverhältnisse mit internationalem Bezug. Ausgangspunkt der Prüfung ist die vertragliche Ausgestaltung, insbesondere die Frage, ob die Parteien eine ausdrückliche oder konkludente Rechtswahl getroffen haben.

(1) Bestimmung nach objektiven Anknüpfungskriterien

Wurde keine Rechtswahl getroffen, richtet sich das anwendbare Recht nach den objektiven Anknüpfungskriterien des Art. 8 II bis IV Rom-I-VO. Primärer Anknüpfungspunkt ist dabei der gewöhnliche Arbeitsort. Das Arbeitsverhältnis unterliegt grundsätzlich dem Recht des Staates, in dem oder von dem aus der Mitarbeiter seine Arbeit gewöhnlich verrichtet (Art. 8 II 1 Rom-I-VO). Eine nur vorübergehende Tätigkeit in einem anderen Staat führt dabei nicht zu einem Wechsel des maßgeblichen Arbeitsortes (Art. 8 II 2 Rom-I-VO). Lässt sich kein gewöhnlicher Arbeitsort feststellen – etwa weil die Tätigkeit regelmäßig in mehreren Staaten ausgeübt wird –, kommt subsidiär das Recht des Staates zur Anwendung, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet (Art. 8 III Rom-I-VO). Schließlich enthält Art. 8 IV Rom-I-VO eine Ausweichklausel: Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung zu einem anderen Staat, ist ausnahmsweise dessen Recht maßgeblich.

(2) Rechtswahl und zwingende Schutzvorschriften

In der Praxis verwenden deutsche Arbeitgeber bei dauerhaft im Ausland tätigen Mitarbeitern häufig deutsche Arbeitsverträge, um für alle Arbeitnehmer einheitliche Vertragsstrukturen und Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Die Parteien können das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht grundsätzlich frei wählen (Art. 8 I Rom-I-VO). Eine solche Rechtswahl ist unabhängig davon möglich, ob die Tätigkeit im In- oder Ausland ausgeübt wird. Allerdings schließt eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts – ausdrücklich oder konkludent2 – die Anwendung ausländischer Vorschriften nicht zwingend aus. Art. 8 I 2 Rom-I-VO bestimmt, dass dem Arbeitnehmer durch eine Rechtswahl nicht der Schutz zwingender Bestimmungen des Rechts entzogen werden darf, das ohne Rechtswahl nach den objektiven Anknüpfungskriterien maßgeblich wäre.

Arbeitet ein Mitarbeiter dauerhaft im Ausland und wurde für den Arbeitsvertrag deutsches Recht gewählt, sind somit zwingende Vorschriften des Tätigkeitsstaates im Ausland zu beachten, soweit sie für ihn günstiger sind. Es findet ein sog. Günstigkeitsvergleich statt, wobei das Resultat für den Mitarbeiter bei Anwendung der Vorschriften maßgeblich ist.3 Dabei wird nicht ein abstrakter Gesamtvergleich der Rechtsordnungen vorgenommen, ebenso wenig dürfen einzelne besonders vorteilhafte Vorschriften isoliert herausgegriffen werden (“Rosinenpicken”).4 Vielmehr erfolgt ein Sachgruppenvergleich: Es werden jeweils die Regelungskomplexe zu einer bestimmten Materie – etwa Kündigungsschutz oder Urlaubsansprüche – insgesamt miteinander verglichen und das für den Arbeitnehmer günstigere Ergebnis angewendet.5 In der Praxis ist sowohl die Identifizierung zwingender Normen als auch die Bewertung ihrer Günstigkeit meist komplex und häufig auch Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Bezogen auf den Kündigungsschutz sind nach der Rechtsprechung des BAG bei einem Günstigkeitsvergleich der jeweiligen Rechtsordnungen die Anforderungen an das Vorliegen eines Kündigungsgrundes, die Kündigungsfrist, die Möglichkeit des Arbeitnehmers, im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung den Erhalt seines Arbeitsplatzes und eine Weiterbeschäftigung zu erreichen, sowie mögliche Kompensationen für den Verlust des Arbeitsplatzes zu betrachten.6

(3) Zwingende Eingriffsnormen

Unabhängig von der Rechtswahl sind zudem etwaige Eingriffsnormen im Sinne des Art. 9 Rom-I-VO zu beachten, also zwingende Vorschriften, deren Einhaltung der jeweilige Staat als für die Wahrung seiner öffentlichen Interessen als so entscheidend ansieht, dass ihre Anwendung unabhängig von dem nach Maßgabe der Rom-I-VO auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Rechts vorgeschrieben ist. Bezogen auf das Kündigungsrecht umfasst dies (aus deutscher Sicht) z. B. die arbeitsmarktpolitisch motivierten Vorschriften zum Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) oder besonderer Kündigungsschutz während Elternzeit oder Mutterschutz.7 In der arbeitsrechtlichen Praxis spielen solche Eingriffsnormen neben Art. 8 Rom-I-VO allerdings häufig nur eine untergeordnete Rolle, da der Arbeitnehmerschutz regelmäßig bereits über die Kollisionsregeln des Art. 8 und den dort vorgesehenen Günstigkeitsvergleich abgesichert wird.8

(4) Besonderheiten der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Im Zusammenhang mit der Bestimmung des anwendbaren Rechts stellt sich zudem die Frage, ob auf ein im Ausland durchgeführtes Arbeitsverhältnis das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Zwar ist die Anwendung deutschen Arbeitsrechts zwingende Voraussetzung für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes; darüber hinaus enthält dieses jedoch eigene Anforderungen an seinen betrieblichen und persönlichen Anwendungsbereich, die ebenfalls erfüllt sein müssen.9 Grundsätzlich werden von § 23 I KSchG nur in Deutschland belegene Betriebe erfasst.10 Nach der Rechtsprechung des BAG findet das Kündigungsschutzgesetz zudem nur Anwendung, wenn (1) ein inländischer Betrieb besteht, (2) der Arbeitnehmer diesem Betrieb organisatorisch zugeordnet ist und (3) auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet.11 Im Falle dauerhafter Auslandstätigkeiten wird dies nur anzunehmen sein, wenn eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts getroffen wurde oder das deutsche Recht aufgrund der Art. 8 III oder IV Rom-I-VO zur Anwendung gelangt und weitere Umstände zu einer Einbindung in Deutschland hinzukommen (u. a. Ausübung des Weisungsrechts aus Deutschland, Rückrufoption etc.).12

bb) Praktische Umsetzungsschwierigkeiten

In der Praxis zeigt sich, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dauerhaft im Ausland tätigen Mitarbeitern auch mit besonderen praktischen und organisatorischen Herausforderungen verbunden sein kann – insbesondere im Rahmen größerer Restrukturierungs- oder Personalabbaumaßnahmen.

Finden auf das Arbeitsverhältnis Kündigungsvorschriften des Tätigkeitsstaates Anwendung, sind häufig spezifische formale Anforderungen zu beachten, etwa hinsichtlich Inhalt, Form und Zustellung der Kündigung. In manchen Ländern müssen die Kündigungsgründe ausführlich im Kündigungsschreiben dargelegt oder bestimmte Zustellungsformen eingehalten werden. Die Nichtbeachtung solcher formalen Anforderungen kann eine Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Hinzu kommen mögliche gesetzlich vorgeschriebene Abfindungsansprüche, die so in Deutschland nicht bestehen. Hinsichtlich der Kommunikation sind nationale Feiertage oder besondere Informationspflichten zu berücksichtigen. Teilweise sind in manchen Ländern formalisierte Verfahren mit festen Fristen vorgesehen oder Behörden einzubeziehen. Diese Aspekte spielen bereits bei einzelnen Kündigungen im Ausland eine Rolle, insbesondere für Zeit- und Budgetplanung des Arbeitgebers. Bei größeren Personalabbaumaßnahmen gewinnen sie jedoch erheblich an Bedeutung, da ein einheitlicher Ablauf von Kommunikation, Kündigungszeitpunkten oder Abfindungsmodellen für in Deutschland und im Ausland betroffene Mitarbeiter häufig nicht oder nur mit erheblichem Planungs- und Organisationsaufwand möglich ist.

b) Beschäftigung über Employer of Record

Ein Modell, das im Zusammenhang mit Auslandsbeschäftigungen zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Beschäftigung über sogenannte Employer of Record (EoR). Dieses Modell ist in vielen Staaten – insbesondere in den USA – seit Längerem eine gängige Praxis zur Anstellung von Mitarbeitern im Ausland, wenn das Unternehmen in dem Land keine eigene Niederlassung hat.

aa) Kennzeichen des Employer of Record-Modells

Beim EoR-Modell schließt der Employer of Record den Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter und wird damit formaler Vertragsarbeitgeber (“Arbeitgeber auf dem Papier”). Das fachliche Weisungsrecht wird auf das auftraggebende Unternehmen übertragen, für das der Mitarbeiter tatsächlich ausschließlich seine Arbeitsleistung erbringt.13 Eine eigene operative Geschäftstätigkeit entfaltet der EoR in der Regel nicht. Der EoR bietet “Full Service” für den Auftraggeber, er stellt den ausgewählten Mitarbeiter auf Grundlage eines lokalen Arbeitsvertrags an und sorgt für die Einhaltung der zwingenden nationalen Vorschriften. Er übernimmt insbesondere die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nach lokalem Recht sowie gegebenenfalls die Erfüllung aufenthaltsrechtlicher Anforderungen.14

bb) Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung?

Das Employer-of-Record-Modell weist typischerweise Merkmale einer klassischen Arbeitnehmerüberlassung auf. Seit Längerem stellte sich hier die Frage, ob in Konstellationen, in denen die Mitarbeiter ausschließlich im Ausland tätig sind und lediglich der Entleiher seinen Sitz in Deutschland hat, das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) aufgrund seines Territorialitätsprinzips überhaupt Anwendung findet. Die Bundesagentur für Arbeit vertrat hierzu zunächst die (inoffizielle) Auffassung, dass das AÜG auch dann eingreift, wenn Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung ortsunabhängig und ausschließlich remote aus dem Ausland für ein deutsches Unternehmen erbringen, das AÜG auf EoR-Konstellationen also durchaus Anwendung finden kann.15 Diese Sichtweise wurde in der arbeitsrechtlichen Literatur intensiv diskutiert.16

In den im Oktober 2025 aktualisierten Fachlichen Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hat die Bundesagentur für Arbeit ihre frühere Einschätzung revidiert. Sie stellt nun klar, dass zumindest in Fällen, in denen Leiharbeitnehmer ausschließlich online aus dem Ausland für einen Entleiher in Deutschland arbeiten und nie nach Deutschland einreisen, der erforderliche Inlandsbezug fehlt und das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz keine Anwendung findet.17 Zwar sind die Fachlichen Weisungen als behördeninterne Weisungen nicht rechtsverbindlich, allerdings können sie Arbeitgebern Sicherheit geben, dass für diese Fälle keine Bußgelder verhängt werden.18 Unabhängig von der Einordnung aus deutscher Sicht kann es aber auch entsprechende Regelungen nach nationalem Recht geben, die Konsequenzen für Unternehmen vorsehen können.

cc) Besonderheiten und Risiken bei Beendigung

Aus der aktuellen Einschätzung der Bundesagentur für Arbeit folgt zugleich, dass Konstellationen, in denen Mitarbeiter aus dem Ausland auch gelegentlich vor Ort in Deutschland sind, anders zu beurteilen sein können. Reisen die Mitarbeiter beispielsweise für Teammeetings oder Schulungen (regelmäßig) nach Deutschland, kann ein hinreichender Inlandsbezug vorliegen. In solchen Fällen bestehen dann rechtliche Risiken, wenn die Voraussetzungen des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (insbesondere Vorliegen einer Überlassungserlaubnis und Höchstüberlassungsdauer) nicht eingehalten wurden.19 Praktisch relevant werden diese Fragen meist erst im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa im Rahmen gerichtlicher Auseinandersetzungen. Der Mitarbeiter kann sich unter Umständen darauf berufen, dass ein (fingiertes) Arbeitsverhältnis mit dem deutschen Auftraggeber besteht (§ 10 I AÜG). Dieses Risiko ist nach neuerer Rechtsprechung des BAG jedenfalls in den Fällen geringer, in denen ein Arbeitsvertrag nur nach nationalem Recht des jeweiligen Tätigkeitslandes besteht, es sei denn, der Vertrag wäre auch nach diesem Recht unwirksam und das jeweilige lokale Recht sieht entsprechende Rechtsfolgen wie §§ 9, 10AÜG vor.20

Zugleich kann die Beendigung von Arbeitsverhältnissen über einen Employer of Record mit erheblichen praktischen Herausforderungen verbunden sein. Formeller Vertragsarbeitgeber ist allein der EoR; nur er ist daher zur Kündigung berechtigt und verpflichtet. Entsprechende Beendigungsgründe müssen seitens des EoR vorliegen und im Streitfall von ihm dargelegt werden – und zwar nach Maßgabe des lokalen Rechts, dessen Voraussetzungen der deutsche Auftraggeber üblicherweise nicht kennt.21 Da mit dem EoR üblicherweise ein lokaler Arbeitsvertrag geschlossen wird und regelmäßig keine Anknüpfungspunkte zu einer anderen Rechtsordnung bestehen, findet in der Praxis grundsätzlich das Recht des jeweiligen Einsatzstaates Anwendung. Zwischen dem Mitarbeiter und der deutschen Gesellschaft besteht hingegen kein unmittelbares Vertragsverhältnis. Das deutsche Unternehmen ist lediglich als Auftraggeber eingebunden und stimmt die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Beendigung – etwa Beendigungsdatum oder Abfindung – mit dem EoR ab.22

Dies führt in der Praxis immer wieder zu Schwierigkeiten. So können nach lokalem Recht besondere Anforderungen an die Beendigung bestehen. Kündigt der EoR beispielsweise mehreren für unterschiedliche Auftraggeber tätigen Mitarbeitern gleichzeitig oder in engem zeitlichen Zusammenhang, könnten etwaige Schwellenwerte für Massenentlassungen nach lokalem Recht erreicht werden, obwohl der deutsche Auftraggeber selbst z. B. nur einem Mitarbeiter kündigen möchte. Dies kann umfangreiche Verfahrenspflichten auslösen, etwa die Beteiligung oder Bildung besonderer Verhandlungsgremien oder die vorherige Anzeige bei zuständigen Behörden. Solche Verfahren sind häufig zeitaufwendig und formell anspruchsvoll. Darüber hinaus ergeben sich aus Erfahrung in der Praxis oft Abstimmungs- und Kommunikationsprobleme zwischen Auftraggeber und EoR. In der Folge kann sich die tatsächliche Umsetzung der Beendigung erheblich verzögern, was für die Unternehmen mit zusätzlichen Kosten verbunden ist.

c) Beauftragung freier Mitarbeiter im Ausland

In der Praxis werden Tätigkeiten im Ausland nicht selten über freie Dienst- oder Werkverträge gestaltet. Unternehmen versprechen sich hiervon eine größere Flexibilität und die Vermeidung rechtlicher Risiken, die mit einer Anstellung im Ausland verbunden sein können.

Aus deutscher Sicht besteht in solchen Konstellationen meist das Risiko, dass die Tätigkeit rechtlich als abhängige Beschäftigung zu qualifizieren ist (sog. “Scheinselbstständigkeit”).23 Maßgeblich ist insoweit nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses.24 Viele Arbeitgeber gehen irrtümlich davon aus, dass die in Deutschland mit einer Scheinselbstständigkeit verbundenen Risiken nicht bestehen, wenn der freie Mitarbeiter ausschließlich im Ausland tätig ist.

Zwar ist bei dauerhafter Tätigkeit im Ausland regelmäßig das Sozialversicherungsrecht des Tätigkeitlandes anwendbar und die Sozialversicherungspflicht besteht nur dort, so dass die in Deutschland für Arbeitgeber drohenden Risiken bei Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen bei Scheinselbstständigkeit25 nicht bestehen. Allerdings werden diese Risiken damit nur ins Ausland verlagert. Denn Unternehmen können auch aus dem Ausland mit Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen einschließlich Säumniszinsen sowie mit Bußgeldern konfrontiert werden.

Kommt es zur Beendigung der Beauftragung, besteht zudem das Risiko, dass der freie Mitarbeiter sich auf ein Arbeitsverhältnis mit der deutschen Gesellschaft und auf entsprechende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften beruft.26 Für die rechtliche Bewertung ist dann – entsprechend den oben genannten Kollisionsregelungen – entscheidend, welches materielle Recht Anwendung findet. In der Regel werden entsprechende Klagen sowohl im Ausland als auch in Deutschland erhoben werden können, abhängig von den jeweiligen nationalen Zuständigkeitsregelungen. Darüber hinaus können auch nach dem Recht des Tätigkeitsstaates weitere Konsequenzen drohen, da auch zahlreiche andere Länder ähnliche Vorschriften zur fehlerhaften Einordnung von Selbstständigen kennen, die mit finanziellen und haftungsrechtlichen Folgen verbunden sind.

2. Beendigung vorübergehender Beschäftigungen im Ausland

a) Entsendung

Die klassische Form vorübergehender Mitarbeitereinsätze im Ausland ist die Entsendung. Dafür gibt es verschiedene vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten, die typische Gestaltung erfolgt über eine zusätzliche Entsendevereinbarung zum bestehenden deutschen Arbeitsvertrag. Sie ergänzt oder modifiziert die Arbeitsbedingungen für die Dauer der Entsendung.

aa) Vorzeitige Beendigung der Auslandsentsendung

Soll eine Auslandsentsendung vorzeitig beendet werden, ist eine isolierte Kündigung der Entsendevereinbarung nach der Rechtsprechung des BAG zu Teilkündigungen regelmäßig unwirksam.27 Zwar hat das BAG anerkannt, dass Teilkündigungen ausnahmsweise zulässig sein können, wenn sie einen eigenständigen und klar abgrenzbaren Vertragsbereich betreffen. Arbeitsvertrag und Entsendevereinbarung bilden jedoch üblicherweise eine rechtliche Einheit, da die Regelungen des Arbeitsvertrages und der Entsendevereinbarung typischerweise ineinandergreifen. Die Entsendevereinbarung ist daher grundsätzlich nicht isoliert kündbar.28

Eine einseitige vorzeitige Beendigung der Entsendung durch den Arbeitgeber kommt daher regelmäßig nur in Betracht, wenn wirksame vertragliche Rückrufklauseln vereinbart wurden. Diese müssen nach den Grundsätzen der Widerrufskontrolle die Rückrufgründe konkret benennen; sie müssen sachlich gerechtfertigt, für den Mitarbeiter zumutbar und hinreichend bestimmt sein; zudem ist eine angemessene Rückruffrist vorzusehen und je nach Umständen des Einzelfalles kann auch eine Abwägung der beiderseitigen Interessen erforderlich sein.29

bb) Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines ins Ausland entsandten Mitarbeiters

Soll das gesamte Arbeitsverhältnis eines entsandten Mitarbeiter beendet werden, ist frühzeitig zu prüfen, ob Kündigungsvorschriften des Einsatzlandes zu beachten sind. Nach Art. 8 II 2 der Rom-I-VO bleibt das anwendbare Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes grundsätzlich unverändert, wenn die Tätigkeit nur vorübergehend in einem anderen Staat ausgeübt wird. Gleichwohl können aber auch bei Entsendungen nationale Vorschriften des Einsatzstaates zur Anwendung kommen, insbesondere innerhalb der Europäischen Union. Hintergrund ist die Europäische Entsenderichtlinie (96/71/EG), deren Regelungen durch eine umfangreiche Reform im Jahr 2020 noch einmal deutlich verschärft wurden.30 Sie sieht vor, dass bestimmte arbeitsrechtliche (Schutz-)Vorschriften des Aufnahmestaates auch auf entsandte Arbeitnehmende Anwendung finden.

Da die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden musste, ist eine einheitliche Bewertung nicht möglich. Welche Regelungen im Einzelnen eingreifen, bestimmt sich nach dem jeweiligen nationalen Umsetzungsrecht. Kündigungsschutzvorschriften des Einsatzstaates finden jedoch selbst bei längeren Entsendungen häufig keine Anwendung, da sie nicht zum zwingenden Mindestschutz im Sinne der Entsenderichtlinie zählen.31

b) Mobile Arbeit im Ausland

Eine weitere häufige Form vorübergehender Auslandstätigkeit ist die kurzzeitige Mobile Arbeit im Ausland. Kennzeichnend ist, dass sie regelmäßig auf Initiative und im überwiegenden Interesse des Mitarbeiters erfolgt, etwa zur Verlängerung eines Aufenthalts am Urlaubsort (“Workation”).

Hinsichtlich der Beendigung kommt es maßgeblich darauf an, wie die Mobile Arbeit im Ausland (vertraglich) ausgestaltet ist und inwieweit dadurch dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht verblieben ist.32 Entscheidend ist insbesondere, ob sie lediglich ausnahmsweise im Einzelfall gestattet wurde oder auf einer vertraglichen Vereinbarung bzw. einer Betriebsvereinbarung oder unternehmensinternen Policy beruht. Besteht aufgrund einer entsprechenden Regelung ein Anspruch des Mitarbeiters auf Mobile Arbeit im Ausland, kann diese nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber beendet werden. Es empfiehlt sich daher – vergleichbar wie bei Entsendungen – klare und hinreichend bestimmte Widerrufs- bzw. Versetzungsvorbehalte zu vereinbaren, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, eine gewährte Mobile Arbeit im Ausland unter klar definierten Voraussetzungen vorzeitig zu beenden bzw. den Mitarbeiter an einen Arbeitsplatz in Deutschland zurückzuversetzen.33

III. Fazit

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug lässt sich nicht schematisch beurteilen. Unterschiedliche Formen internationaler Mitarbeitereinsätze, vielfältige Vertragsgestaltungen, kollisionsrechtliche Anknüpfungen sowie nationale Besonderheiten führen dazu, dass jeder Fall anhand seiner konkreten Umstände eigenständig rechtlich zu prüfen ist.

Für eine rechtssichere Kündigung von im Ausland beschäftigten Mitarbeitern ist daher eine frühzeitige und sorgfältige inhaltliche, zeitliche und organisatorische Vorbereitung unerlässlich. Dies gilt insbesondere bei Restrukturierungen oder Personalabbaumaßnahmen über mehrere Länder. Zudem empfiehlt es sich, lokale Rechtsberater im jeweiligen Tätigkeitsstaat frühzeitig einzubeziehen, um nationale Besonderheiten, formale Anforderungen und mögliche finanzielle Risiken rechtzeitig zu erkennen und einzuplanen. Auf diese Weise lassen sich rechtlichen Risiken und praktischen Schwierigkeiten wirksam begegnen.