Global Mobility – Herausforderungen für Unternehmen
Compliance im Bereich Global Mobility ist ein strategischer Erfolgsfaktor!
Global Mobility ist längst mehr als die Organisation von Entsendungen oder die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften. In unserer vernetzten Weltwirtschaft, in der Unternehmen grenzüberschreitend rekrutieren und Mitarbeitende international einsetzen, wird die Einhaltung der einschlägigen Vorschriften zum entscheidenden Steuerungs- und Risikofaktor. Wer die Anforderungen des Arbeits-, Sozialversicherungs-, Aufenthalts- und Steuerrechts frühzeitig und konsequent adressiert, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern schützt Unternehmen und Verantwortliche und auch die Fachkräfte selbst gleichermaßen vor erheblichen finanziellen, operativen und reputationsbezogenen Folgen.
Die deutsche Politik erkennt seit Jahren den Fachkräftebedarf der deutschen Industrie. Effektive Maßnahmen, um dem zu begegnen werden jedoch eher verhalten umgesetzt. So hat die Bundesregierung bereits im Oktober 2022 eine neue Strategie zur Fachkräftesicherung vorgestellt und befindet sich nun im Prozess, diese weiterzuentwickeln und eine aktualisierte Strategie 2027 vorzustellen. Den Startschuss hierfür gab am 12. 3. die erste regionale Fachkräftewerkstatt beim Flugzeugtriebwerkshersteller Rolls-Royce. Solange Wartezeiten für Visa-Termine an manchen deutschen Auslandsvertretungen weiterhin Monate betragen, solange relevante Gesetze und Regelungen nebst Durchführungsbestimmungen nicht grundlegend überarbeitet und insbesondere Prozesse und Verfahren (“kundenfreundlich” oder “wirtschaftsfördernd”) optimiert und verschlankt werden, nutzen diese Strategien eben so viel wie Sonntagsreden. Die Notwendigkeit auch die Regelungen zum globalen Einsatz von Mitarbeitern, vor allem in international tätigen Unternehmensgruppen oder Konzernen an die globalen Herausforderungen anzupassen und zu konkretisieren, um den Anforderungen der Wirtschaft Rechnung zu tragen, steht demgegenüber bisher nicht im Fokus. Dies führt zu erheblichen rechtlichen Risiken, welchen sich Unternehmen ausgesetzt sehen.
Vermehrt werden Gerichte mit den Sachverhalten aus dem Bereich Global Mobility befasst und stecken mit ihren Entscheidungen Rahmenlinien fest. Gleichwohl verbleiben auch hier weiterhin Lücken, welche Arbeitgeber bewerten müssen und juristische Fallstricke, die es zu umschiffen gilt.
So befasste sich der EuGH (Urteil vom 11.12.2025 – C-485/24) jüngst mit der Frage, welcher Ort bzw. welche weiteren Kriterien maßgeblich zur Bestimmung des anwendbaren Arbeitsrechts sind, wenn ein Arbeitnehmer, nachdem er seine Arbeit eine gewisse Zeit lang an einem bestimmten Ort verrichtet hat, seine Tätigkeit an einem anderen Ort ausübt, der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort dieses Arbeitnehmers werden soll. Der Kläger war seit 2002 als Fahrer bei einem luxemburgischen Unternehmen für Transporte in mehreren EU-Staaten beschäftigt; der Arbeitsvertrag enthielt eine Rechtswahl zugunsten luxemburgischen Rechts. Der Arbeitnehmer war sodann 18 Monaten überwiegend in Frankreich tätig (mit Konsequenzen u. a. für die Sozialversicherung) bevor sein Arbeitsverhältnis beendet wurde. Das französische Kassationsgericht legte dem EuGH die Frage vor, ob der neue Tätigkeitsort in Frankreich bei der Bestimmung des ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts zu berücksichtigen sei.
Der EuGH stellte klar, dass bei der Prüfung nach dem Übereinkommen von Rom bzw. Rom-I der Umstand, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit an einem anderen Ort ausübt, der neuer gewöhnlicher Arbeitsort werden soll, im Rahmen der Gesamtumstände zu berücksichtigen ist, um das ohne Rechtswahl anwendbare Recht zu bestimmen. Zugleich betonte der EuGH die arbeitsvertraglichen Schutzvorschriften (Einschränkung der Rechtswahl) und dass Gerichte ggf. anhand der engeren Verbindung (Gesamtwürdigung relevanter Faktoren) vom gewählten Recht abweichen können. Für Arbeitgeber dürfte diese Entscheidung eher unbefriedigend sein, gibt sie doch keine klar definierten Kriterien vor, welche seitens beispielsweise HR geprüft werden können, sondern überlässt das Spielfeld einer vagen Gesamtwürdigung aller Faktoren.
Zukünftig wird der Einsatz von KI in vielen Bereichen den grenzüberschreitenden Personaleinsatz vereinfachen und administrative Prozesse beschleunigen.
Gleichzeitig wird die Überprüfung von Compliance durch staatliche Stellen durch erweitere Rechte und den Austausch von größeren Datenmengen ebenfalls weiter erheblich vereinfacht, so dass auch mit intensiveren und erhöhtem Prüfaufkommen in einem zunehmend datengetriebenen Umfeld zu rechnen ist.
So sind ab dem 1.1.2026 digitale Entsendebescheinigungen auch für die 23 Staaten erforderlich, mit denen Deutschland bilaterale Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat. Für grenzüberschreitende Personaleinsätze innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz gilt dies bereits seit 2019.
Das digitale EU Entry/Exit System (EES), welches die Ein- und Ausreise von Nicht-EU-Bürgern bei Kurzaufenthalten erfasst, wird seit dem 12.10.2025 schrittweise in 29 Schengen-Staaten eingeführt und ab dem 10.4.2026 verpflichtend gelten. Im Anschluss soll mit ETIAS (European Travel Information and Authorisation System) im vierten Quartal 2026 eine europäische Reisegenehmigung für Staatsangehörige von 59 visumfreien Staaten für die Einreise in 30 europäische Länder für Kurzaufenthalte erforderlich werden.
Mit dem im November 2025 verabschiedeten Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung erhält die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) eine optimierte gesetzliche Grundlage: Künftig kann sie große Datenmengen mittels automatisierten Datenabgleichs systematisch auswerten und Risiken für Schwarzarbeit sowie illegale Beschäftigung gezielter bewerten.
Summierend lässt sich feststellen, dass die rechtlichen Vorgaben und Gegebenheiten weiter hinter den Anforderungen global tätiger Unternehmen in Deutschland zurückbleiben.
Es bleibt abzuwarten, ob es gelingt, Deutschland und seine Unternehmen für die weiter fortschreitende Globalisierung zu wappnen und einen Standortvorteil zu sichern. Hierzu bedarf es zum einen einer Vereinfachung des Zuwanderungsprozess für internationale Fachkräfte, um den deutschen Unternehmen die Rekrutierung zu vereinfachen. Zum anderen ist zu hoffen, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen für den internationalen Personaleinsatz vor allem in global agierenden Konzernen an die Erfordernisse der Wirtschaft angepasst werden. Sollten hier nicht in naher Zukunft signifikante Änderungen erfolgen, wird dies erhebliche negative Auswirkungen auf die deutschen Unternehmen haben, die im globalen Wettbewerb bestehen und brillieren müssen.
Saskia MacLaughlin, LL.M., Rechtsanwältin, Frankfurt a. M.
Die Autorin ist Rechtsanwältin und International Co Lead der interdisziplinären Fokusgruppe Global Mobility bei DLA Piper UK LLP. Ihr Tätigkeitsschwerpunkt liegt auf der umfassenden Beratung zu sämtlichen Beschäftigungsmodellen mit internationalem Bezug, globale Restrukturierungen, konzernübergreifender Personaleinsatz, Fachkräfteeinwanderung sowie allen anfallenden Fragen im Bereich Sozialversicherungs- und Aufenthaltsrecht.