Tess
Haden
, RAin

Die Massenentlassungsanzeige auf dem Prüfstand – wie Arbeitgeber nach den neuen BAG-Urteilen Kündigungsrisiken minimieren

Die rechtliche Behandlung von Massenentlassungen gehört zu den besonders praxisrelevanten und zugleich fehleranfälligen Bereichen des Kündigungsrechts. Bereits geringe Abweichungen von den gesetzlich vorgegebenen Verfahrensschritten können erhebliche Folgen für die Wirksamkeit von Kündigungen haben und damit Restrukturierungsmaßnahmen insgesamt gefährden.

Vor diesem Hintergrund gewinnen aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Massenentlassungsanzeige besondere Bedeutung. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund einer zunehmenden Zahl arbeitsmarktpolitisch motivierter Stellenabbaumaßnahmen in unterschiedlichen Branchen. Die Rechtsprechung konkretisiert dabei fortlaufend die Anforderungen an das Anzeige- und Konsultationsverfahren und verschärft zugleich die formalen Maßstäbe.

Mit den Urteilen vom 1.4.2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut zentrale Fragen der Massenentlassungsanzeige aufgegriffen und die unionsrechtlich geprägte Systematik des § 17 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) weiter konturiert. Die Entscheidungen befassen sich mit den Wirksamkeitsvoraussetzungen der Massenentlassungsanzeige sowie der zeitlichen und inhaltlichen Abfolge des Konsultations- und Anzeigeverfahrens und klären, unter welchen Voraussetzungen Fehler in diesen Verfahren zur Unwirksamkeit der Kündigungen nach §§ 17, 18 KSchG führen.

Der Beitrag untersucht die Kernaussagen der Entscheidungen, ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung ein und arbeitet die praktischen Konsequenzen für Arbeitgeber und Betriebsräte heraus. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, unter welchen Voraussetzungen Verfahrensfehler zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können.

I. Die Rechtsprechungsentwicklung zur Massenentlassungsanzeige

1. Verfahren 6 AZR 157/22

Dem Verfahren 6 AZR 157/22 lag die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers gegen eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen eines Insolvenzverfahrens zugrunde. Ein Betriebsrat bestand bei dem Beklagten nicht. Im Rahmen der Betriebsstilllegung kündigte der Beklagte mehrere Arbeitsverhältnisse, darunter das des Klägers, ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu erstatten.1

Der Kläger hielt die Kündigung mangels Massenentlassungsanzeige für unwirksam. Der Beklagte vertrat hingegen die Auffassung, die Voraussetzungen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung hätten nicht vorgelegen, da für die Berechnung der maßgeblichen Betriebsgröße auf die im Zeitpunkt der Kündigungen tatsächlich noch beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen sei.2

2. Verfahren 6 AZR 152/22

Dem Verfahren 6 AZR 152/22 lag die Kündigungsschutzklage einer Flugkapitänin gegen eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen eines Insolvenzverfahrens zugrunde. Bei der Arbeitgeberin bestand eine Personalvertretung der Flugkapitäne, mit der ein Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt wurde. Nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin.

Die Klägerin machte geltend, die Kündigung sei unwirksam, da das Konsultationsverfahren nicht ordnungsgemäß abgeschlossen worden sei. Infolgedessen sei auch die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft, da sie bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet worden sei. Damit sei die gesetzlich vorgeschriebene Reihenfolge, wonach zunächst das Konsultationsverfahren abzuschließen und erst anschließend die Massenentlassungsanzeige zu erstatten sei, nicht eingehalten worden.3

3. Rechtlicher Rahmen

Die zugrundeliegenden Verfahren bewegen sich im Spannungsfeld des nationalen Kündigungsschutzrechts und der unionsrechtlichen Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie (MERL).4 Diese wurde durch §§ 17, 18 KSchG in das deutsche Recht umgesetzt und regelt das Verfahren bei größeren Personalabbaumaßnahmen.

Die MERL verfolgt das Ziel, Arbeitnehmer bei Massenentlassungen innerhalb der Europäischen Union einheitlich zu schützen und die wirtschaftlichen sowie sozialen Folgen solcher Maßnahmen abzumildern. Zugleich soll den zuständigen Agenturen für Arbeit eine frühzeitige Reaktionsmöglichkeit eröffnet werden, um arbeitsmarktpolitische Maßnahmen einleiten zu können.5

§ 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber vor einer Massenentlassung eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen gem. § 17 Abs. 2 KSchG rechtzeitig konsultieren (sog. Konsultationsverfahren). Geplante Entlassungen, die ordnungsgemäß angezeigt wurden, werden gem. § 18 Abs. 1 KSchG einen Monat nach Zugang der Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit wirksam (sog. Sperrfrist), sofern diese nicht einer vorherigen Wirksamkeit zustimmt.

Die Anwendung der §§ 17, 18 KSchG setzt eine eindeutige Bestimmung des Begriffs der “Entlassung” voraus, da hiervon der Zeitpunkt der Verfahrenspflichten abhängt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in der Entscheidung “Junk” klargestellt, dass unter “Entlassung” die Kündigungserklärung des Arbeitgebers und nicht erst das tatsächliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu verstehen ist.6 Anlass der Entscheidung war eine Massenentlassung, bei der die Anzeige erst nach Zugang der Kündigungen erstattet worden war.7

Der EuGH begründete seine Auslegung damit, dass die verschiedenen Sprachfassungen der Massenentlassungsrichtlinie in den Mitgliedstaaten keine einheitliche Begriffsverwendung erkennen ließen. Während einzelne Sprachfassungen sowohl die Kündigungserklärung als auch das tatsächliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erfassen könnten, stellten andere eindeutig auf die arbeitgeberseitige Kündigungserklärung ab. Eine unionsweit einheitliche Auslegung der Richtlinie erfordere daher, die Vorschriften nicht isoliert anhand einzelner Sprachfassungen, sondern unter Berücksichtigung sämtlicher Fassungen sowie des mit der Richtlinie verfolgten Zwecks auszulegen.8 Das BAG schloss sich dieser Auslegung mit Urteil vom 23.3.2006 an.9

4. Divergenzen innerhalb der Rechtsprechung des BAG

Während der europarechtliche Rahmen des Massenentlassungsrechts durch die MERL und die Rechtsprechung des EuGH weitgehend geklärt war, bestand innerhalb des BAG Streit über die Rechtsfolgen fehlerhafter oder unterbliebener Massenentlassungsanzeigen.

Ausgangspunkt der Diskussion war die Frage, ob Verfahrensverstöße im Massenentlassungsrecht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB führen oder ob eine differenzierende Betrachtung nach dem jeweiligen Normzweck geboten ist.

Der Zweite Senat betrachtete die Anzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG als konstitutive Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Verfahrensfehler führten demnach wegen Verstoßes gegen ein Verbotsgesetz (§ 134 BGB) zur Unwirksamkeit der Kündigung.10

Der Sechste Senat vertrat dagegen einen funktionalen Ansatz. Nicht jeder Verfahrensfehler müsse kündigungsrechtlich relevant sein. Entscheidend sei vielmehr, ob der Zweck der jeweiligen Vorschrift, insbesondere die Information der Agentur für Arbeit und die Möglichkeit arbeitsmarktpolitischer Reaktionen, noch erreicht werden konnte.11

Aufgrund dieser divergierenden Auffassungen leitete der Sechste Senat ein Anfrageverfahren nach § 45 Abs. 3 ArbGG i. V. m. § 45 Abs. 2 ArbGG ein.

Da der Zweite Senat seine zukünftige Rechtsprechung von der unionsrechtlichen Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie abhängig machte, legten sowohl der Zweite Senat als auch der Sechste Senat dem EuGH Fragen zur Auslegung des Art. 4 MERL im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) vor.12 Im Kern ging es um die Frage, ob Verstöße gegen die §§ 17, 18 KSchG unionsrechtlich zwingend zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen oder den Mitgliedstaaten bei der Sanktionierung ein Gestaltungsspielraum verbleibt.

5. Vorabentscheidungen des EuGH

Die unionsrechtliche Einordnung der Rechtsfolgen fehlerhafter Massenentlassungsverfahren wurde durch den EuGH präzisiert.

Der EuGH stellt im Verfahren “Tomann” (Antwort an den Zweiten Senat des BAG) klar, dass Kündigungen im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung erst nach ordnungsgemäßer Anzeige bei der zuständigen Behörde und nach Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 MERL vorgesehenen Sperrfrist wirksam werden können. Die Anzeige ist damit nicht lediglich ein informatorischer Zwischenschritt, sondern konstitutive Voraussetzung für das Einsetzen der Sperrfrist und damit für die zeitliche Wirksamkeit der Kündigung. Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Anzeige, wird die Sperrfrist nicht ausgelöst.13 Die Sperrfrist ist daher nicht bloß eine formale Wartefrist, sondern ein materiell geprägtes Schutzinstrument, das der effektiven Nutzung des Zeitfensters für Vermittlungs- und Unterstützungsmaßnahmen dient.

Darüber hinaus stellt der EuGH klar, dass eine vollständig unterbliebene Anzeige nicht rückwirkend “geheilt” werden kann. Eine erst nach Ausspruch der Kündigungen nachgeholte Anzeige setzt die Sperrfrist nicht erneut in Gang und vermag die bereits erklärten Kündigungen nicht nachträglich wirksam werden zu lassen. Damit erteilt der EuGH insbesondere der Vorstellung eine Absage, die Rechtswirkungen der Kündigung könnten lediglich bis zur Nachholung der Anzeige suspendiert werden. Ein solches Verständnis würde die unionsrechtlich vorgegebene Verfahrensabfolge unterlaufen, nach der zunächst das Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen, sodann die Anzeige zu erstatten und erst anschließend die Kündigungen auszusprechen sind. Diese Verfahrensreihenfolge – Konsultation, Anzeige, Fristlauf – sei strikt einzuhalten. Abweichungen hiervon würden sowohl die Effektivität der Beteiligung der Arbeitnehmervertreter als auch die arbeitsmarktpolitischen Reaktionsmöglichkeiten der zuständigen Behörden einschränken.14

Im Verfahren “Sewel” (Antwort an den Sechsten Senat des BAG) präzisiert der EuGH darüber hinaus die materiellen Anforderungen an die Anzeige selbst. Eine wirksame Anzeige liegt nur vor, wenn sie sämtliche in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 MERL vorgesehenen zweckdienlichen Angaben enthält, insbesondere zu den Gründen der geplanten Entlassungen sowie zur Zahl und Zusammensetzung der betroffenen Arbeitnehmer. Eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige genügt diesen Anforderungen nicht und setzt die Sperrfrist nicht in Gang. Da die Entlassungen frühestens 30 Tage nach Zugang der ordnungsgemäßen Anzeige wirksam werden dürfen, ist die vollständige und richtige Information der Behörde innerhalb dieses Zeitraums entscheidend.15

Vor diesem Hintergrund stellt der EuGH ferner klar, dass die zuständige Agentur für Arbeit nicht verpflichtet ist, unvollständige Anzeigen eigenständig zu ergänzen oder fehlende Informationen selbst zu ermitteln. Eine solche Obliegenheit würde die knappe Frist des Verfahrens belasten und die Effektivität der arbeitsmarktpolitischen Reaktionsmöglichkeiten beeinträchtigen. Die Verantwortung für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Anzeige verbleibt daher beim Arbeitgeber.16 

6. Würdigung durch das BAG

Auf der Grundlage dieser Vorabentscheidungen des EuGH hat das BAG die streitgegenständlichen Kündigungen für unwirksam erklärt. Maßgeblich ist dabei die vom EuGH vorgegebene Auslegung der MERL, an die der Senat gebunden ist. Die sich daraus ergebende Rechtsfolge ist im Wege einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG im nationalen Recht umzusetzen.

Eine nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor ihrem Ausspruch gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit keine Massenentlassungsanzeige erstattet hat.17 Ebenso ist eine Anzeige fehlerhaft, wenn sie vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG erfolgt, da in diesem Fall der unionsrechtlich vorgegebene Zweck des Anzeigeverfahrens nicht erfüllt werden kann.18

Eine wirksame Massenentlassungsanzeige ist danach konstitutive Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung im Rahmen der §§ 17, 18 KSchG. Fehlt es hieran, liegt ein unionsrechtlich nicht heilbarer Verfahrensverstoß vor, der die Kündigung dauerhaft unwirksam macht. Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt somit unmittelbar aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG.19 Eines Rückgriffs auf § 134 BGB bedarf es insoweit nicht mehr.

II. Das Anzeige- und Konsultationsverfahren bei Massenentlassungen

Die Entscheidungen verdeutlichen, dass die Wirksamkeit der Kündigungen nicht allein von deren materieller Rechtfertigung abhängt, sondern maßgeblich von der Einhaltung der verfahrensrechtlichen Vorgaben durch den Arbeitgeber bestimmt wird.

Ausgangspunkt ist die Frage, ob eine anzeigepflichtige Massenentlassung i. S. d. § 17 Abs. 1 KSchG vorliegt. Maßgeblich ist der Betrieb als Bezugspunkt sowie die Überschreitung der gestaffelten Schwellenwerte innerhalb von 30 Kalendertagen. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel

– mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,

– mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25 Arbeitnehmer, oder

– mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

entlassen werden.

Für Arbeitgeber ist bei Massenentlassungen vor allem die korrekte Zähl- und Prognoseentscheidung entscheidend. Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung aller Entlassungen innerhalb eines rollierenden 30-Tage-Zeitraums, nicht die isolierte Betrachtung einzelner Kündigungen.20 Jede Kündigung muss daraufhin geprüft werden, ob sie zusammen mit bereits erfolgten oder noch geplanten Entlassungen innerhalb desselben fortlaufenden 30-Tage-Zeitraums die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht.

Entscheidend ist damit eine ex-ante Prognoseentscheidung. Der Arbeitgeber muss bereits vor Ausspruch der ersten Kündigungen einschätzen, ob geplante Personalmaßnahmen innerhalb dieses Zeitraums in der Summe die Schwellenwerte überschreiten.

1. Durchführung eines Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zu konsultieren, wobei derjenige Betriebsrat maßgeblich ist, der die betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich repräsentiert.21 Das Konsultationsverfahren dient dazu, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, Vorschläge zur Vermeidung, Einschränkung oder Milderung der geplanten Entlassungen zu unterbreiten (§ 17 Abs. 2 S. 2 KSchG). Gegenstand der Beratungen können insbesondere alternative Beschäftigungsmöglichkeiten wie die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung, Jobsharing-Modelle, Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern durch Versetzungen auf andere Arbeitsplätze, in andere Betriebsabteilungen oder an andere Standorte sein.

Die Konsultationspflicht verlangt von Arbeitgebern, den Betriebsrat umfassend, korrekt und nachvollziehbar über geplante Massenentlassungen zu unterrichten. Die Informationen müssen so detailliert sein, dass der Betriebsrat in der Lage ist, ernsthaft und ergebnisoffen über Möglichkeiten zur Vermeidung, Einschränkung oder Abmilderung von Entlassungen zu beraten. Eine unvollständige oder oberflächliche Unterrichtung reicht nicht. Gespräche ohne Dokumentation, nur mündliche Hinweise oder lediglich informelle Kontakte erfüllen die Pflicht nicht. Arbeitgeber müssen im Streitfall nachweisen können, dass die Unterrichtung vollständig und korrekt erfolgt ist.22

Die Konsultation muss schriftlich und gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG rechtzeitig erfolgen. Zwar wird die “Rechtzeitigkeit” nicht definiert, gleichwohl ergibt sich aus § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG, dass der Gesetzgeber eine Unterrichtung des Betriebsrats mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige für erforderlich hält.23 Gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Gründe für die Entlassungen (Nr. 1), die Zahl und die Berufsgruppe der betroffenen Arbeitnehmer (Nr. 2) sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (Nr. 3), den vorgesehenen Zeitraum der Entlassungen (Nr. 4), die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Mitarbeitenden (Nr. 5) und die Berechnung etwaiger Abfindungen (Nr. 6) zu unterrichten.

2. Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit

Nach Abschluss des Konsultationsverfahrens hat der Arbeitgeber die geplante Massenentlassung bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats anzuzeigen, § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG. Zwar enthält § 17 KSchG keine ausdrückliche Regelung zur örtlichen Zuständigkeit, aus dem Zweck des Anzeigeverfahrens folgt jedoch, dass die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten ist, in deren Bezirk die innerhalb der Sperrfrist zu bewältigenden Auswirkungen der Entlassungen eintreten.24 Großunternehmen mit deutschlandweitem Filialnetz wird allerdings gestattet, geplante Massenentlassungen an regional unterschiedlichen Standorten zentral bei der für den Hauptsitz zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen.25 Ungeachtet dessen muss jede örtlich zuständige Agentur für Arbeit für jeden Betrieb, in dem Entlassungen beabsichtigt sind, gesondert benachrichtigt werden.26

Die Anzeige ist nach Abschluss des Konsultationsverfahrens und vor Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer zu erstatten. Eine verfrühte Anzeige stellt ebenso einen Verfahrensfehler dar wie eine verspätete Anzeige.27

Maßgeblich ist dabei nicht nur der rechtzeitige Zugang, sondern auch die inhaltliche Vollständigkeit und Richtigkeit der Anzeige. Diese muss gem. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG Angaben über den Namen des Arbeitgebers sowie den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppe der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Daneben soll die Anzeige gem. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer enthalten.

3. Rechtsfolgen

Wird gegenüber der Agentur für Arbeit rechtzeitig eine den formellen und inhaltlichen Anforderungen des § 17 KSchG entsprechende Anzeige erstattet, beginnt mit dem Zugang dieser die Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 KSchG. Anzeigepflichtige Entlassungen werden grundsätzlich erst nach Ablauf dieser einmonatigen Sperrfrist wirksam, sofern die Agentur für Arbeit nicht einer früheren Wirksamkeit zustimmt. Sieht der Arbeitgeber die Notwendigkeit, Entlassungen bereits vor Ablauf der Sperrfrist vorzunehmen, ist dies nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit auf entsprechenden Antrag hin möglich. Ein solcher Antrag ist nur sinnvoll, wenn für die betroffenen Beschäftigten Kündigungsfristen von weniger als einem Monat gelten.

Mit Ablauf der Sperrfrist können die Entlassungen innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen auf Grundlage der Massenentlassungsanzeige umgesetzt werden (§ 18 Abs. 4 KSchG). Wird dieser Zeitraum nicht genutzt und verstreicht er, ist eine erneute Massenentlassungsanzeige erforderlich.

III. Fazit und Ausblick

Das Massenentlassungsrecht nach §§ 17, 18 KSchG ist ein eng abgestimmtes, unionsrechtlich geprägtes Verfahrenssystem, in dem Konsultation und Anzeige zentrale Voraussetzungen darstellen. Die Rechtsprechung von EuGH und BAG hat die formellen Anforderungen konkretisiert und verschärft, sodass schon vermeintlich kleine Verfahrensfehler die Wirksamkeit von Kündigungen erheblich gefährden. In der Praxis lassen sich typische Fehler – Nichteinhaltung der Verfahrensreihenfolge, Verstöße gegen die Anzeigepflicht oder unvollständige Angaben – durch frühzeitige Planung, sorgfältige Abstimmung mit dem Betriebsrat und konsequente Dokumentation vermeiden.

Tess Haden ist seit 2025 Rechtsanwältin bei FPS. Sie berät Unternehmen umfassend im Arbeitsrecht mit Schwerpunkten in der Vertragsgestaltung, der Begleitung von Trennungsprozessen sowie der Vertretung in Kündigungsschutzverfahren. Zudem berät sie zu betriebsverfassungs- und mitbestimmungsrechtlichen Themen.