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Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verfolgt das Ziel, unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Das Gebot gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist auf der nationalen einfachgesetzlichen Normebene nicht neu. Es handelt sich vielmehr um einen “Ausschnitt” aus dem weitergehenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das jede Benachteiligung verbietet, somit auch wegen des Geschlechts (§ 3 AGG), und in Bezug auf eine hierdurch motivierte geringere Vergütung (§ 8 Abs. 2 AGG). Durch das EntgTranspG wird dieser Grundsatz – dem Wortlaut nach für männliche und weibliche Beschäftigte – konkretisiert und basiert damit auf einem binären Geschlechterverständnis. Hiervon hatte sich der Gesetzgeber entsprechend des Beschlusses des BVerfG vom 10.10.2017 (Az. 1 BvR 2019/16) im Personenstandsrecht gelöst und die Möglichkeit eines diversen Geschlechtseintrags eingeführt. In diesem Beitrag wird analysiert, wie sich dies unter Berücksichtigung der Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) auf das EntgTranspG auswirkt.

Da sich die deutsche Wirtschaft seit Jahren in einer Phase wirtschaftlicher Stagnation befindet, hat sich die aktuelle Bundesregierung u. a. zum Ziel gesetzt, Investitionsanreize zu setzen und Bürokratie abzubauen. Im Gesetz für ein steuerliches Investitionssofortprogramm finden sich zwei degressive Abschreibungsmethoden. Nachdem Althoff (BB 2025, 1519 ff.) im Stadium des Regierungsentwurfs die geplanten neuen Abschreibungsregelungen thematisiert hatte, werden im nachfolgenden Beitrag auf Basis des in Kraft getretenen Gesetzes die Wirkungen der Aufwandsvorverlagerung durch diese Methoden bei Elektrofahrzeugen quantifiziert und einige Vorschläge zur Vereinfachung und Arbeitserleichterung im Abschreibungskontext aufgegriffen und diskutiert.

Zwei Jahre nach Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes zeigt die Praxis, dass die Wirksamkeit interner Meldestellen weniger von ihrer formalen Existenz als von Struktur und Qualität der Verfahren abhängt. Der Beitrag stellt bewährte Best Practices vor, die eine rechtssichere und zugleich akzeptierte Ausgestaltung ermöglichen. Im Fokus stehen niedrigschwellige Zugänge, anonymer Dialog, fachkundige Betreuung, organisatorisch abgesicherte Vertraulichkeit sowie transparente, fristengebundene Abläufe als Grundlage eines funktionierenden Frühwarnsystems.

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter im Umgang mit KI-Systemen schulen. Diese Pflicht gilt für Anbieter und Betreiber von KI-Systemen. Der im Juni 2025 vorgelegte Referentenentwurf und der nun im Februar 2026 vorgelegte Regierungsentwurf zum Durchführungsgesetz der KI-VO befassen sich mittelbar auch mit den Folgen von Verstößen gegen diese Schulungspflicht. KI-Kompetenz bildet damit das Fundament jeder unternehmerischen KI-Compliance. Der Beitrag untersucht, wie Unternehmen die gesetzlichen Anforderungen erfüllen können und welche Sanktions- und Haftungsrisken bei Verstößen bestehen.